1 La présente convention collective (ci-après: CCT) a pour but de régler les conditions de travail dans les domaines du nettoyage, de la propreté et de l’hygiène dans les entreprises de services et de propreté établies ou actives dans ces domaines dans les cantons romands.
2 La convention vise également à développer la collaboration et à régler les rapports économiques et sociaux entre les parties signataires ainsi qu’à favoriser la formation professionnelle et continue des jeunes et des adultes.
1 La CCT s’applique aux entreprises qui exercent une activité régulière ou occasionnelle dans les cantons de Genève, de Vaud, de Fribourg, de Neuchâtel, du Valais, du Jura et du Jura bernois, indépendamment de leur siège social, et qui offrent des prestations à titre principal ou accessoire dans le domaine du nettoyage, de la propreté et de l'hygiène et de la désinfection ainsi que les services annexes liés à l'utilisation et à l'entretien de tous types de locaux, bâtiments, installations et équipements ou moyens de transport.
Font partie de ces prestations:
- Le nettoyage ou l’assainissement après sinistre ou incendie.
- L’entretien d’immeubles et le nettoyage d’appartements en régie.
- Les travaux de conciergeries effectués par des entreprises de nettoyage.
2 La CCT s’applique également :
- aux employeurs qui, par une procédure d’adhésion individuelle au sens de l’article 356b du Code des Obligations (ci-après: CO), demandent que les dispositions de la présente CCT leur soient applicables.
- aux employeurs et entreprises sises à l’extérieur des cantons énumérés ci-dessus, y compris les employeurs et les entreprises étrangères, dès lors qu’ils sont actifs régulièrement ou occasionnellement sur lesdits cantons.
3 La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs, apprenti(e)s y compris indépendamment de leur mode de rémunération, exerçant leur activité au sein des entreprises assujetties, à l’exception du personnel administratif et du personnel d’encadrement technique.
4 L’employeur est tenu d’appliquer la présente convention collective à tous les employés entrant dans son champ d’application. Par la signature de son contrat individuel de travail, chaque employé se soumet à la CCT au sens de l’article 356b CO. Les employeurs assujettis appliquent sans restriction la présente convention collective, sous peine des sanctions établies par la commission paritaire qui organise le contrôle de son application.
5 Les parties contractantes s'engagent pour que l'extension du champ d'application (force obligatoire) puisse avoir lieu dans les plus brefs délais. Une demande sera faite aux autorités immédiatement après la conclusion de la présente CCT.
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1 Lors de l’engagement, l’employeur et le travailleur signent un contrat individuel de travail qui comporte au moins les mentions suivantes: la date d’engagement, la catégorie professionnelle, la durée hebdomadaire moyenne normale du travail (calculée sur le mois), les horaires de travail et le salaire. Une formule type est mise à la disposition des entreprises.
2 Le contrat individuel de travail prévoit expressément que la présente CCT, dont un exemplaire est remis au travailleur, en fait partie intégrante.
3 Un seul contrat de travail est établi, même pour les travailleurs occupés sur différents lieux de travail.
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Indications minimales dans le contrat de travail Le lieu où l’employé exécute son travail ne ...Lire plus
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
1 Le temps d’essai est de 3 mois. Pendant le temps d’essai, le délai de congé est de 7 jours nets.
2 Après le temps d’essai et pendant la première année de service, le délai de congé est de 1 mois pour la fin d’un mois; dès la 2e année de service, de 2 mois pour la fin d’un mois; dès la 9e année de service, de 3 mois pour la fin d’un mois. Il ne peut en aucun cas être dérogé à cet article.
3 Le contrat de travail à durée déterminée prend fin à l’échéance convenue, sans qu’il soit nécessaire de donner le congé.
4 Lorsque le travailleur n'entre pas en service ou abandonne son emploi abruptement sans justes motifs, l'employeur a droit à une indemnité égale au quart du salaire mensuel; il a en outre droit à la réparation du dommage supplémentaire.
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
1 Après le temps d’essai, le travailleur ne peut pas être licencié lorsqu’il est au bénéfice de l’indemnité journalière d’assurance-maladie ou d’assurance-accidents durant 90 jours.
2 Après trois ans de travail dans l’entreprise, le travailleur ne peut être licencié aussi longtemps qu’il est au bénéfice d’indemnités journalières de l’assurance-maladie (au maximum pendant 360 jours) ou de l’assurance-accidents (au maximum pendant 720 jours).
3 L’employeur ne peut pas résilier le contrat pendant la grossesse et durant les 16 semaines qui suivent l’accouchement.
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
Les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus.
|
Filières |
Tâches (Annexe 5) |
Catégories |
Diplômes - Qualifications |
|
Nettoyage spécifique et de chantier |
1-19 |
CE |
Chef d'équipe |
|
N20 |
CFC depuis plus de 2 ans dans la branche |
||
|
N21 |
CFC depuis moins de 2 ans dans la branche |
||
|
N30 |
Agent de propreté (AP) avec attestation de formation professionnelle (AFP) |
||
|
N4 |
Nettoyeur sans qualification depuis plus de 4 ans dans la branche |
||
|
N0 |
Nettoyeur sans qualification à l'engagement |
||
|
Nettoyage d’entretien |
1-15 |
E2 |
Nettoyeur d’entretien avec diplôme EGP ou MRP |
|
E3 |
Nettoyeurs d’entretien sans diplôme EGP ou MRP |
2 Personnel de nettoyage d’entretien effectuant des travaux de nettoyage spécifique et de chantier: Les heures effectuées occasionnellement par le personnel d’entretien (E2, E3) pour l’exécution d’activités de nettoyage spécifique et de chantier telles que définies en Annexe 5 seront payées selon le taux horaire correspondant de la catégorie (N0 à N4).
Un employé des catégories Nettoyage d’entretien (E2, E3) effectuant régulièrement des activités de nettoyage spécifique et de chantier telles que définies en Annexe 5 est rémunéré au salaire de la catégorie salariale correspondant (N0 à N4) pour l'ensemble de ses activités. Est considérée comme une activité régulière de nettoyage spécifique et de chantier, celle qui représente plus de 30% du temps de travail contractuel de l'employé calculé sur une période de 2 mois consécutifs.
3 Les agents d’exploitation (concierge) travaillant dans les entreprises soumises à la présente CCT, sont classés dans les catégories salariales N correspondant à leur niveau de qualification.
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L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des tr ...Lire plus
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
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L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
1 Les salaires minimaux sont déterminés dans une grille annexée à la présente convention collective (Annexe 2).
2 Constitue une « expérience dans la branche » le temps pendant lequel une personne a été employée dans une entreprise potentiellement soumise à une des CCT de la branche.
3 L’apprentissage dans la branche ne compte pas comme expérience professionnelle, mais comme temps de formation.
4 L’appellation chef d’équipe est octroyée lorsque la personne encadre au moins une personne en catégorie N, doit rendre des comptes à son employeur sur l’organisation et sur le suivi de la mission, et remplit le cahier des charges selon l’Annexe 5. Cette règle ne s’applique pas à la supervision au sens de l’article 8 CCT.
5 Si la variation de l’indice suisse des prix à la consommation (publication OFS) entre le mois de mars de l’année écoulée et le mois de mars de l’année en cours est égale ou supérieure à 2,00 %, l’adaptation éventuelle des salaires doit faire l’objet d’une négociation. Il n’y a pas de compensation automatique du renchérissement. D’éventuelles modifications devront être décidées au plus tard le 31 août pour entrer en vigueur le 1er janvier de l’année suivante.
6 Pour les personnes payées avec un taux horaire, les salaires sont versés au plus tard le 10 du mois suivant.
7 Le salaire à la tâche est interdit.
8 Une fiche de salaire détaillée doit être remise chaque mois à chaque travailleur.
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
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L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
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Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
1 On entend par supervision le fait d’assurer l’encadrement et l’organisation d’une équipe de nettoyage d’entretien (catégorie E).
2 Le personnel exerçant des activités de supervision est rémunéré avec un supplément salarial horaire s’appliquant au temps effectivement passé en présence du personnel à superviser (y compris les tâches d’organisation). La supervision doit faire l’objet d’une rubrique spécifique dans le contrat de travail.
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
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L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
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Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
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Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
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Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
1 Un 13e salaire est versé prorata temporis à chaque travailleur pour autant que le travailleur soit présent dans l’entreprise depuis au moins trois mois. Après les trois mois, il est dû rétroactivement pour la totalité de la période travaillée.
2 Calculé sur la base du salaire AVS brut, à raison de 8,33 % hors heures supplémentaires, le 13e salaire est versé au plus tard avec le salaire de décembre ou lors de la cessation des rapports de travail. Il est mentionné de manière distincte sur la fiche de salaire correspondante.
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Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions ...Lire plus
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
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L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
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Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
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Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
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Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
1 La durée hebdomadaire maximum de travail est de 43 heures.
2 La durée hebdomadaire du travail de chaque travailleur est fixée dans son contrat individuel.
3 La durée hebdomadaire du travail est répartie sur cinq jours. Elle peut être répartie sur cinq jours et demi et, dans ce cas, le personnel effectuant des travaux de nettoyages spécifiques et de chantiers doivent bénéficier de deux jours de congé pleins et suivis, au moins une fois par mois pendant le week-end.
4 L’alinéa 3 ne s’applique pas au canton de Genève; la durée hebdomadaire du travail est répartie sur cinq jours et demi.
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
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L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
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Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
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Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
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Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
1 Les horaires de travail sont définis dans le contrat individuel. Si lesdits horaires ne sont pas strictement définis par les clients, le salarié peut bénéficier de la fixation contractuelle d’une plage horaire, de plus ou moins une heure, à l’intérieur de laquelle la vacation doit être effectuée. L’employeur peut modifier l’horaire de travail en fonction des exigences de la clientèle en tenant compte, autant que possible, des disponibilités des employés. Au demeurant, les dispositions légales (articles 47 al. 1 LTr et 69 OLT1) s’appliquent.
2 L’horaire de travail doit répondre aux exigences de la Loi fédérale sur le travail, en particulier pour ce qui concerne le travail de nuit, du dimanche, des demi-journées de congé hebdomadaire, des femmes et des jeunes travailleurs.
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Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps ...Lire plus
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
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L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
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Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
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Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
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Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
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Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
1 Lorsque l’employeur prévoit une modification de la durée hebdomadaire contractuelle du travail, celle-ci entre en vigueur à l’expiration d’un délai d’une durée correspondant au délai de congé selon l’article 4 ci-dessus, calculé à partir de la notification de la proposition.
2 Le texte du contrat de travail doit être adapté dans les meilleurs délais.
3 En cas de refus de la modification de la durée hebdomadaire de travail, l’employeur peut résilier le contrat en respectant le délai de congé prévu à l’article 4 de la présente convention. Ce délai de congé commence à courir dès la notification de la résiliation.
4 Pour le cas où un travailleur à temps partiel effectue régulièrement pendant plus de 4 mois, un nombre d’heures supérieur à celui prévu par son contrat de travail initial, l’employeur doit modifier ledit contrat de travail dans les meilleurs délais.
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S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures e ...Lire plus
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
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L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
Commentaire
Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
Commentaire
Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
Commentaire
Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
Commentaire
Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
Commentaire
S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures effectuées sont supérieures à l’horaire prévu contractuellement doit être comprise sur une période de 12 mois d’une année civile.
Si la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail concerne une période inférieure à 4 mois, il est fortement conseillé aux entreprises d’établir un avenant au contrat de travail, signé également par l’employé.
1 Est réputée heure supplémentaire toute heure commandée et/ou admise par le supérieur hiérarchique et accomplie au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
2 Les heures supplémentaires sont décomptées mensuellement et figurent sur la fiche de salaire ou sur un décompte annexe. Un document récapitulatif est établi au 31 décembre de l’année civile correspondante.
3 Les heures supplémentaires sont compensées durant l’année par un congé de même durée, mais au plus tard au 31 mars de l’année civile suivante ou à la fin des rapports de travail.
4 Les heures supplémentaires non compensées par un congé de même durée, dans les délais fixés à l’alinéa 3, sont payées, au plus tard à l’expiration de ces délais, avec une majoration de 25 %.
5 A toute heure supplémentaire accomplie au-delà de la limite hebdomadaire de 50 heures s’appliquent, au surplus, les dispositions de la loi fédérale sur le travail.
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La règle de l’art. 13 CCT s’applique à toutes les catégories professionnelles. Les heures co ...Lire plus
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
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L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
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Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
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Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
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Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
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Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
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S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures effectuées sont supérieures à l’horaire prévu contractuellement doit être comprise sur une période de 12 mois d’une année civile.
Si la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail concerne une période inférieure à 4 mois, il est fortement conseillé aux entreprises d’établir un avenant au contrat de travail, signé également par l’employé.
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La règle de l’art. 13 CCT s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat de travail et jusqu’à la 43e heure, sont compensées par un congé équivalent ou payées sans supplément et sont à prendre en compte dans le calcul des jours fériés, des vacances et du 13e salaire. Si ces heures dites complémentaires sont effectuées de manière régulière, la compensation en congé équivalent n’est possible qu’à la demande expresse du travailleur et doit faire l’objet d’un accord écrit.
Les heures supplémentaires au sens de l’alinéa 1 sont celles effectuées au-delà de la 43e heure. Elles sont rémunérées avec la majoration de 25 % aux conditions de l’alinéa 3. Elles n’entrent pas dans le calcul du 13e salaire, conformément à l’article 9 alinéa 2 CCT.
1 Les notions de travail de nuit et du dimanche sont celles de la loi fédérale sur le travail.
2 Les heures accomplies de nuit sont payées avec un supplément, respectivement de 25 % pour le travail de nuit temporaire et de 15 % pour le travail de nuit régulier.
3 Un supplément de salaire de 50 % est payé pour les heures effectuées le dimanche, au sens de la loi fédérale sur le travail.
4 Par ailleurs, une compensation supplémentaire en temps de 10 % prévue par la loi fédérale sur le travail pour le travail de nuit régulier s'applique.
5 En cas de travail de nuit le dimanche, les suppléments prévus à l'alinéa 2 ne sont pas cumulables. Dans ce cas, le taux de 50 % est applicable.
6 Demeurent réservées les autorisations et les dispositions compensatoires en temps prévues par la loi.
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Tout travail du dimanche nécessite l’octroi d’une autorisation auprès de l’autorité compét ...Lire plus
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
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L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
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Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
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Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
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Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
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Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
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S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures effectuées sont supérieures à l’horaire prévu contractuellement doit être comprise sur une période de 12 mois d’une année civile.
Si la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail concerne une période inférieure à 4 mois, il est fortement conseillé aux entreprises d’établir un avenant au contrat de travail, signé également par l’employé.
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La règle de l’art. 13 CCT s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat de travail et jusqu’à la 43e heure, sont compensées par un congé équivalent ou payées sans supplément et sont à prendre en compte dans le calcul des jours fériés, des vacances et du 13e salaire. Si ces heures dites complémentaires sont effectuées de manière régulière, la compensation en congé équivalent n’est possible qu’à la demande expresse du travailleur et doit faire l’objet d’un accord écrit.
Les heures supplémentaires au sens de l’alinéa 1 sont celles effectuées au-delà de la 43e heure. Elles sont rémunérées avec la majoration de 25 % aux conditions de l’alinéa 3. Elles n’entrent pas dans le calcul du 13e salaire, conformément à l’article 9 alinéa 2 CCT.
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Tout travail du dimanche nécessite l’octroi d’une autorisation auprès de l’autorité compétente.
Le travail du dimanche est toujours indemnisé à hauteur de 150%, qu’il soit irrégulier/temporaire ou régulier/périodique.
1 Le service de piquet n’est pas autorisé.
2 Il sera toléré à titre exceptionnel lors de manifestations particulières. Dans ce cas, le temps pendant lequel le travailleur se tient à disposition de l’employeur en sus du travail habituel est indemnisé à raison de Frs 3.- de l’heure. La totalité du temps d’intervention, y compris le temps de déplacement, compte comme temps de travail et fait l’objet d’une majoration de 50 %, respectivement de 100 % pour le dimanche. Pour chaque intervention, un minimum de deux heures est compté.
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Il faut entendre par « manifestations particulières » des événements tels que concert, soirée, ...Lire plus
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
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L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
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Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
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Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
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Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
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Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
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S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures effectuées sont supérieures à l’horaire prévu contractuellement doit être comprise sur une période de 12 mois d’une année civile.
Si la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail concerne une période inférieure à 4 mois, il est fortement conseillé aux entreprises d’établir un avenant au contrat de travail, signé également par l’employé.
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La règle de l’art. 13 CCT s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat de travail et jusqu’à la 43e heure, sont compensées par un congé équivalent ou payées sans supplément et sont à prendre en compte dans le calcul des jours fériés, des vacances et du 13e salaire. Si ces heures dites complémentaires sont effectuées de manière régulière, la compensation en congé équivalent n’est possible qu’à la demande expresse du travailleur et doit faire l’objet d’un accord écrit.
Les heures supplémentaires au sens de l’alinéa 1 sont celles effectuées au-delà de la 43e heure. Elles sont rémunérées avec la majoration de 25 % aux conditions de l’alinéa 3. Elles n’entrent pas dans le calcul du 13e salaire, conformément à l’article 9 alinéa 2 CCT.
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Tout travail du dimanche nécessite l’octroi d’une autorisation auprès de l’autorité compétente.
Le travail du dimanche est toujours indemnisé à hauteur de 150%, qu’il soit irrégulier/temporaire ou régulier/périodique.
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Il faut entendre par « manifestations particulières » des événements tels que concert, soirée, festival, etc. Il s’agit avant tout de rassemblements de personnes pour des festivités.
Des travaux de nettoyage à l’intérieur ou à l’extérieur de l’immeuble, tel que le déblaiement de la neige du parking de l’immeuble, ne sont pas considérés comme une manifestation particulière.
1 Les travailleurs ont droit à l’indemnisation (à raison du salaire effectivement perdu) de 9 jours fériés chômés, pour autant que ceux-ci correspondent à un jour habituellement travaillé.
2 Les dispositions légales relatives au paiement du 1er août sont réservées.
3 Pour les travailleurs occupés toute l’année civile, l’employeur peut indemniser les jours fériés par le paiement d’une indemnité équivalente à 3.75 % du salaire AVS.
4 En cas d’absence injustifiée le jour ouvrable précédant ou le jour ouvrable suivant, ce droit à l’indemnisation du jour férié disparaît. Sont considérées comme cas d’absence injustifiée: les absences non expressément autorisées par l’employeur ou non justifiées par un certificat médical.
5 La liste des jours fériés payés est fixée sur le plan cantonal dans l'Annexe 3 faisant partie intégrante de la présente convention.
6 Sous réserve des dispositions de la législation fédérale sur le travail, le travailleur peut être tenu de travailler un jour férié lorsque l’entreprise cliente n’est pas soumise à l’obligation de respecter ce jour férié et que le travail accompli ce jour-là entre dans l’horaire normal du travailleur considéré.
7 Le travail effectué un jour férié est assimilé à un travail réalisé un dimanche. Le travailleur ne peut être affecté au travail du dimanche qu’avec son consentement. Le travail effectué un jour férié donne lieu à une majoration de salaire de 50 %. Si le travail, lors d’un jour férié, n’excède pas cinq heures, il doit être compensé par du temps libre. S’il dure plus de cinq heures, il doit être compensé pendant la semaine précédente ou suivante immédiatement après le repos quotidien par un repos compensatoire d’au moins 24 heures consécutives coïncidant avec un jour de travail.
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Jours fériés pendant une période d’absence Les jours fériés sont à distinguer des vacances. ...Lire plus
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
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L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
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Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
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Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
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Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
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Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
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S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures effectuées sont supérieures à l’horaire prévu contractuellement doit être comprise sur une période de 12 mois d’une année civile.
Si la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail concerne une période inférieure à 4 mois, il est fortement conseillé aux entreprises d’établir un avenant au contrat de travail, signé également par l’employé.
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La règle de l’art. 13 CCT s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat de travail et jusqu’à la 43e heure, sont compensées par un congé équivalent ou payées sans supplément et sont à prendre en compte dans le calcul des jours fériés, des vacances et du 13e salaire. Si ces heures dites complémentaires sont effectuées de manière régulière, la compensation en congé équivalent n’est possible qu’à la demande expresse du travailleur et doit faire l’objet d’un accord écrit.
Les heures supplémentaires au sens de l’alinéa 1 sont celles effectuées au-delà de la 43e heure. Elles sont rémunérées avec la majoration de 25 % aux conditions de l’alinéa 3. Elles n’entrent pas dans le calcul du 13e salaire, conformément à l’article 9 alinéa 2 CCT.
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Tout travail du dimanche nécessite l’octroi d’une autorisation auprès de l’autorité compétente.
Le travail du dimanche est toujours indemnisé à hauteur de 150%, qu’il soit irrégulier/temporaire ou régulier/périodique.
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Il faut entendre par « manifestations particulières » des événements tels que concert, soirée, festival, etc. Il s’agit avant tout de rassemblements de personnes pour des festivités.
Des travaux de nettoyage à l’intérieur ou à l’extérieur de l’immeuble, tel que le déblaiement de la neige du parking de l’immeuble, ne sont pas considérés comme une manifestation particulière.
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Jours fériés pendant une période d’absence
Les jours fériés sont à distinguer des vacances. Lorsqu’un jour férié tombe pendant la période de vacances du travailleur, l’employeur ne doit pas décompter ce jour férié du droit aux vacances.
A relever également que lorsque un jour férié coïncide avec un jour où le travailleur est malade, accidenté, en congé maternité ou effectue un service militaire ou civique, ce jour férié ne pourra pas être remplacé par un autre jour de congé pris postérieurement à cette période d’absence.
Majorations et compensations
Les majorations et compensations pour travail des jours fériés doivent être appliquées comme suit :
- Les heures effectivement travaillées un jour férié sont payées avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%).
- Elles doivent également être compensées par un temps de repos payé (sans majoration) à prendre sur la durée hebdomadaire contractuelle de travail (salaire horaire à 100%).
Afin d’illustrer l’application de cet article, voici un exemple de calcul :
Situation contractuelle
Le contrat de travail de l’employé prévoit 4 heures de travail tous les lundis.
Pour le lundi de Pentecôte, l’employé a droit à l’indemnisation de ses 4 heures habituellement travaillées.
1er exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le lundi de Pentecôte. L’employé viendra travailler ce jour férié et il obtiendra en contrepartie pour son travail :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre sur son planning de travail.
2ème exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 7 heures durant le lundi de Pentecôte. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 7 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre la semaine qui précède ou qui suit le jour férié travaillé.
3ème exemple :
Le jeudi du Jeûne Genevois ne correspond pas à un jour habituellement travaillé de l’employé de sorte que la compensation de ce jour férié n’est pas due.
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le jeudi du Jeûne Genevois. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
1 Le droit aux vacances est de quatre semaines par année.
2 Pour les cantons de Fribourg, Neuchâtel, Jura, Jura Bernois, Valais et Vaud, il est de quatre semaines et un jour dès la sixième année de service. Il est de quatre semaines et deux jours pour les travailleurs de plus de 50 ans révolus et qui comptent 5 ans d’emploi dans l’entreprise.
3 Pour le canton de Genève, les employés à plein temps ayant plus de cinq années de service chez le même employeur ont droit à quatre semaines et un jour de vacances. Dès la 11e année de service chez le même employeur, les travailleurs ont droit à cinq semaines de vacances.
4 Pour les jeunes de moins de 20 ans, le droit aux vacances est de cinq semaines par an.
5 Pour le canton de Genève, les apprentis de moins de 20 ans ont droit à:
La 1ère année : 8 semaines
La 2e année : 7 semaines
La 3e année : 6 semaines
Pour les apprentis ayant 20 ans révolus:
La 1ère année : 7 semaines
La 2e année : 6 semaines
La 3e année : 5 semaines
6 La date des vacances doit être fixée par l’employeur, au plus tard le 30 avril, en tenant compte des intérêts légitimes du travailleur. La date des vacances des travailleurs engagés en cours d’année, après ce terme, est fixée dans le mois qui suit l’engagement. Dans la mesure du possible les vacances seront prises prioritairement durant la période de fermeture de l’entreprise cliente.
7 La rémunération des vacances se fait au terme de la période de paie durant laquelle elles ont été prises.
8 Le montant du salaire afférent aux vacances est de 8,33 % du salaire de base (hors vacances). Il est de 8,79 % pour les employés ayant droit à quatre semaines et un jour, respectivement de 9,25 % pour les employés ayant droit à quatre semaines et deux jours. Pour les travailleurs ayant droit à cinq semaines de vacances, il est de 10,64 %.
9 En cas d’arrivée ou de départ en cours d’année, le droit aux vacances est accordé prorata temporis.
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Lors de la fermeture officielle de sites clients (ex. période estivale, fêtes de fin d’année, f ...Lire plus
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
Commentaire
Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
Commentaire
L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
Commentaire
Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
Commentaire
Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
Commentaire
Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
Commentaire
Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
Commentaire
S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures effectuées sont supérieures à l’horaire prévu contractuellement doit être comprise sur une période de 12 mois d’une année civile.
Si la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail concerne une période inférieure à 4 mois, il est fortement conseillé aux entreprises d’établir un avenant au contrat de travail, signé également par l’employé.
Commentaire
La règle de l’art. 13 CCT s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat de travail et jusqu’à la 43e heure, sont compensées par un congé équivalent ou payées sans supplément et sont à prendre en compte dans le calcul des jours fériés, des vacances et du 13e salaire. Si ces heures dites complémentaires sont effectuées de manière régulière, la compensation en congé équivalent n’est possible qu’à la demande expresse du travailleur et doit faire l’objet d’un accord écrit.
Les heures supplémentaires au sens de l’alinéa 1 sont celles effectuées au-delà de la 43e heure. Elles sont rémunérées avec la majoration de 25 % aux conditions de l’alinéa 3. Elles n’entrent pas dans le calcul du 13e salaire, conformément à l’article 9 alinéa 2 CCT.
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Tout travail du dimanche nécessite l’octroi d’une autorisation auprès de l’autorité compétente.
Le travail du dimanche est toujours indemnisé à hauteur de 150%, qu’il soit irrégulier/temporaire ou régulier/périodique.
Commentaire
Il faut entendre par « manifestations particulières » des événements tels que concert, soirée, festival, etc. Il s’agit avant tout de rassemblements de personnes pour des festivités.
Des travaux de nettoyage à l’intérieur ou à l’extérieur de l’immeuble, tel que le déblaiement de la neige du parking de l’immeuble, ne sont pas considérés comme une manifestation particulière.
Commentaire
Jours fériés pendant une période d’absence
Les jours fériés sont à distinguer des vacances. Lorsqu’un jour férié tombe pendant la période de vacances du travailleur, l’employeur ne doit pas décompter ce jour férié du droit aux vacances.
A relever également que lorsque un jour férié coïncide avec un jour où le travailleur est malade, accidenté, en congé maternité ou effectue un service militaire ou civique, ce jour férié ne pourra pas être remplacé par un autre jour de congé pris postérieurement à cette période d’absence.
Majorations et compensations
Les majorations et compensations pour travail des jours fériés doivent être appliquées comme suit :
- Les heures effectivement travaillées un jour férié sont payées avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%).
- Elles doivent également être compensées par un temps de repos payé (sans majoration) à prendre sur la durée hebdomadaire contractuelle de travail (salaire horaire à 100%).
Afin d’illustrer l’application de cet article, voici un exemple de calcul :
Situation contractuelle
Le contrat de travail de l’employé prévoit 4 heures de travail tous les lundis.
Pour le lundi de Pentecôte, l’employé a droit à l’indemnisation de ses 4 heures habituellement travaillées.
1er exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le lundi de Pentecôte. L’employé viendra travailler ce jour férié et il obtiendra en contrepartie pour son travail :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre sur son planning de travail.
2ème exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 7 heures durant le lundi de Pentecôte. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 7 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre la semaine qui précède ou qui suit le jour férié travaillé.
3ème exemple :
Le jeudi du Jeûne Genevois ne correspond pas à un jour habituellement travaillé de l’employé de sorte que la compensation de ce jour férié n’est pas due.
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le jeudi du Jeûne Genevois. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
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Lors de la fermeture officielle de sites clients (ex. période estivale, fêtes de fin d’année, fermeture estivale des écoles, des garderies, fermeture officielle dans certains secteurs d’activité, etc.), il est interdit de réduire les heures hebdomadaires promises contractuellement aux employé(e)s. L’employeur devra leur offrir un travail compensatoire ou les indemniser conformément aux heures de travail garanties dans le contrat de travail.
L’employeur dispose toutefois d’autres possibilités :
- La prise des vacances, à ce moment précis, conjuguée avec la compensation des heures supplémentaires lissées durant l’année permettent de compenser la totalité des heures effectives liées à la fermeture officielle d’un site.
L’employeur veille à informer les employé(e)s dès notification de ladite fermeture.
- La signature par les deux parties d’une convention attestant que l’employé(e) refuse le travail compensatoire. L’employeur est alors déchargé de sa responsabilité de fournir du travail pour son employé (e) et de payer lesdites heures promises contractuellement. Ce document pourra être exigé en cas de contrôle.
Cagnottage
Le salaire afférent aux vacances est versé au moment où celles-ci sont prises, de sorte que l’employeur est tenu de «cagnotter, réserver» lesdits montants jusqu’au moment où le travailleur fait valoir effectivement son droit aux vacances.
Cette modalité a pour objectif de garantir un revenu au travailleur au moment de sa prise des vacances.
1 Les absences justifiées mentionnées ci-dessous sont accordées sans déduction de salaire:
|
Décès du conjoint, père, mère, enfant |
3 jours |
|
Décès de frères, sœurs ou beaux-parents |
1 jour |
|
Mariage de l’intéressé |
2 jours |
|
Naissance ou adoption d’un enfant |
1 jour (2 jours dès la deuxième année de service dans l’entreprise) |
|
Inspection militaire |
1 jour |
|
Déménagement, maximum une fois par an |
1 jour |
|
Maladie d’un enfant jusqu’à l'âge de 15 ans et sur présentation d’un certificat médical justifiant la présence obligatoire d’un des deux parents |
jusqu’à concurrence de 3 jours par cas et par travailleur.
|
2 Ces jours d’absence ne peuvent être différés de l’événement qui les motive.
3 Par analogie, les indemnités accordées en vertu du droit de la famille sont applicables aux partenaires enregistrés et aux concubins.
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
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L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
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Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
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Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
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Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
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Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
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S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures effectuées sont supérieures à l’horaire prévu contractuellement doit être comprise sur une période de 12 mois d’une année civile.
Si la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail concerne une période inférieure à 4 mois, il est fortement conseillé aux entreprises d’établir un avenant au contrat de travail, signé également par l’employé.
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La règle de l’art. 13 CCT s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat de travail et jusqu’à la 43e heure, sont compensées par un congé équivalent ou payées sans supplément et sont à prendre en compte dans le calcul des jours fériés, des vacances et du 13e salaire. Si ces heures dites complémentaires sont effectuées de manière régulière, la compensation en congé équivalent n’est possible qu’à la demande expresse du travailleur et doit faire l’objet d’un accord écrit.
Les heures supplémentaires au sens de l’alinéa 1 sont celles effectuées au-delà de la 43e heure. Elles sont rémunérées avec la majoration de 25 % aux conditions de l’alinéa 3. Elles n’entrent pas dans le calcul du 13e salaire, conformément à l’article 9 alinéa 2 CCT.
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Tout travail du dimanche nécessite l’octroi d’une autorisation auprès de l’autorité compétente.
Le travail du dimanche est toujours indemnisé à hauteur de 150%, qu’il soit irrégulier/temporaire ou régulier/périodique.
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Il faut entendre par « manifestations particulières » des événements tels que concert, soirée, festival, etc. Il s’agit avant tout de rassemblements de personnes pour des festivités.
Des travaux de nettoyage à l’intérieur ou à l’extérieur de l’immeuble, tel que le déblaiement de la neige du parking de l’immeuble, ne sont pas considérés comme une manifestation particulière.
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Jours fériés pendant une période d’absence
Les jours fériés sont à distinguer des vacances. Lorsqu’un jour férié tombe pendant la période de vacances du travailleur, l’employeur ne doit pas décompter ce jour férié du droit aux vacances.
A relever également que lorsque un jour férié coïncide avec un jour où le travailleur est malade, accidenté, en congé maternité ou effectue un service militaire ou civique, ce jour férié ne pourra pas être remplacé par un autre jour de congé pris postérieurement à cette période d’absence.
Majorations et compensations
Les majorations et compensations pour travail des jours fériés doivent être appliquées comme suit :
- Les heures effectivement travaillées un jour férié sont payées avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%).
- Elles doivent également être compensées par un temps de repos payé (sans majoration) à prendre sur la durée hebdomadaire contractuelle de travail (salaire horaire à 100%).
Afin d’illustrer l’application de cet article, voici un exemple de calcul :
Situation contractuelle
Le contrat de travail de l’employé prévoit 4 heures de travail tous les lundis.
Pour le lundi de Pentecôte, l’employé a droit à l’indemnisation de ses 4 heures habituellement travaillées.
1er exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le lundi de Pentecôte. L’employé viendra travailler ce jour férié et il obtiendra en contrepartie pour son travail :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre sur son planning de travail.
2ème exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 7 heures durant le lundi de Pentecôte. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 7 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre la semaine qui précède ou qui suit le jour férié travaillé.
3ème exemple :
Le jeudi du Jeûne Genevois ne correspond pas à un jour habituellement travaillé de l’employé de sorte que la compensation de ce jour férié n’est pas due.
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le jeudi du Jeûne Genevois. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
Commentaire
Lors de la fermeture officielle de sites clients (ex. période estivale, fêtes de fin d’année, fermeture estivale des écoles, des garderies, fermeture officielle dans certains secteurs d’activité, etc.), il est interdit de réduire les heures hebdomadaires promises contractuellement aux employé(e)s. L’employeur devra leur offrir un travail compensatoire ou les indemniser conformément aux heures de travail garanties dans le contrat de travail.
L’employeur dispose toutefois d’autres possibilités :
- La prise des vacances, à ce moment précis, conjuguée avec la compensation des heures supplémentaires lissées durant l’année permettent de compenser la totalité des heures effectives liées à la fermeture officielle d’un site.
L’employeur veille à informer les employé(e)s dès notification de ladite fermeture.
- La signature par les deux parties d’une convention attestant que l’employé(e) refuse le travail compensatoire. L’employeur est alors déchargé de sa responsabilité de fournir du travail pour son employé (e) et de payer lesdites heures promises contractuellement. Ce document pourra être exigé en cas de contrôle.
Cagnottage
Le salaire afférent aux vacances est versé au moment où celles-ci sont prises, de sorte que l’employeur est tenu de «cagnotter, réserver» lesdits montants jusqu’au moment où le travailleur fait valoir effectivement son droit aux vacances.
Cette modalité a pour objectif de garantir un revenu au travailleur au moment de sa prise des vacances.
1 Durant les jours pendant lesquels le travailleur est empêché de travailler pour effectuer une période de service militaire obligatoire en Suisse ou un service assimilé (protection civile, service civil), le travailleur a droit aux indemnités suivantes calculées en pourcentage de son salaire contractuel:
Célibataire sans charges | Marié ou célibataire avec obligation d’entretien | |
Ecole de recrues et de cadres | 50 % | 80 % |
Autres prestations de service militaire | ||
- Jusqu’à concurrence de 4 semaines par année civile | 100 % | 100 % |
- Plus de 4 semaines et jusqu’à 21 semaines par année civile | 80 % | 80 % |
2 Les prestations APG sont acquises à l’employeur jusqu’à concurrence des prestations ci-dessus.
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
Commentaire
L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
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Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
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Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
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Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
Commentaire
Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
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S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures effectuées sont supérieures à l’horaire prévu contractuellement doit être comprise sur une période de 12 mois d’une année civile.
Si la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail concerne une période inférieure à 4 mois, il est fortement conseillé aux entreprises d’établir un avenant au contrat de travail, signé également par l’employé.
Commentaire
La règle de l’art. 13 CCT s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat de travail et jusqu’à la 43e heure, sont compensées par un congé équivalent ou payées sans supplément et sont à prendre en compte dans le calcul des jours fériés, des vacances et du 13e salaire. Si ces heures dites complémentaires sont effectuées de manière régulière, la compensation en congé équivalent n’est possible qu’à la demande expresse du travailleur et doit faire l’objet d’un accord écrit.
Les heures supplémentaires au sens de l’alinéa 1 sont celles effectuées au-delà de la 43e heure. Elles sont rémunérées avec la majoration de 25 % aux conditions de l’alinéa 3. Elles n’entrent pas dans le calcul du 13e salaire, conformément à l’article 9 alinéa 2 CCT.
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Tout travail du dimanche nécessite l’octroi d’une autorisation auprès de l’autorité compétente.
Le travail du dimanche est toujours indemnisé à hauteur de 150%, qu’il soit irrégulier/temporaire ou régulier/périodique.
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Il faut entendre par « manifestations particulières » des événements tels que concert, soirée, festival, etc. Il s’agit avant tout de rassemblements de personnes pour des festivités.
Des travaux de nettoyage à l’intérieur ou à l’extérieur de l’immeuble, tel que le déblaiement de la neige du parking de l’immeuble, ne sont pas considérés comme une manifestation particulière.
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Jours fériés pendant une période d’absence
Les jours fériés sont à distinguer des vacances. Lorsqu’un jour férié tombe pendant la période de vacances du travailleur, l’employeur ne doit pas décompter ce jour férié du droit aux vacances.
A relever également que lorsque un jour férié coïncide avec un jour où le travailleur est malade, accidenté, en congé maternité ou effectue un service militaire ou civique, ce jour férié ne pourra pas être remplacé par un autre jour de congé pris postérieurement à cette période d’absence.
Majorations et compensations
Les majorations et compensations pour travail des jours fériés doivent être appliquées comme suit :
- Les heures effectivement travaillées un jour férié sont payées avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%).
- Elles doivent également être compensées par un temps de repos payé (sans majoration) à prendre sur la durée hebdomadaire contractuelle de travail (salaire horaire à 100%).
Afin d’illustrer l’application de cet article, voici un exemple de calcul :
Situation contractuelle
Le contrat de travail de l’employé prévoit 4 heures de travail tous les lundis.
Pour le lundi de Pentecôte, l’employé a droit à l’indemnisation de ses 4 heures habituellement travaillées.
1er exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le lundi de Pentecôte. L’employé viendra travailler ce jour férié et il obtiendra en contrepartie pour son travail :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre sur son planning de travail.
2ème exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 7 heures durant le lundi de Pentecôte. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 7 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre la semaine qui précède ou qui suit le jour férié travaillé.
3ème exemple :
Le jeudi du Jeûne Genevois ne correspond pas à un jour habituellement travaillé de l’employé de sorte que la compensation de ce jour férié n’est pas due.
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le jeudi du Jeûne Genevois. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
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Lors de la fermeture officielle de sites clients (ex. période estivale, fêtes de fin d’année, fermeture estivale des écoles, des garderies, fermeture officielle dans certains secteurs d’activité, etc.), il est interdit de réduire les heures hebdomadaires promises contractuellement aux employé(e)s. L’employeur devra leur offrir un travail compensatoire ou les indemniser conformément aux heures de travail garanties dans le contrat de travail.
L’employeur dispose toutefois d’autres possibilités :
- La prise des vacances, à ce moment précis, conjuguée avec la compensation des heures supplémentaires lissées durant l’année permettent de compenser la totalité des heures effectives liées à la fermeture officielle d’un site.
L’employeur veille à informer les employé(e)s dès notification de ladite fermeture.
- La signature par les deux parties d’une convention attestant que l’employé(e) refuse le travail compensatoire. L’employeur est alors déchargé de sa responsabilité de fournir du travail pour son employé (e) et de payer lesdites heures promises contractuellement. Ce document pourra être exigé en cas de contrôle.
Cagnottage
Le salaire afférent aux vacances est versé au moment où celles-ci sont prises, de sorte que l’employeur est tenu de «cagnotter, réserver» lesdits montants jusqu’au moment où le travailleur fait valoir effectivement son droit aux vacances.
Cette modalité a pour objectif de garantir un revenu au travailleur au moment de sa prise des vacances.
A. Indemnités de transport:
1 Les entreprises versent une indemnité couvrant les frais de transports effectifs, mais au maximum le prix d’un abonnement de transports publics.
2 L’indemnité est versée aux conditions suivantes:
a) l’entreprise n’assure pas le transport de l’employé,
b) le travailleur est occupé contractuellement sur au moins trois sites consécutifs différents dans la même journée ou s’il travaille en dehors de son lieu habituel de travail.
3 La Commission professionnelle paritaire fixe la règlementation des frais de déplacement des apprentis dans un règlement ad hoc.
B. Indemnités pour l’utilisation du véhicule privé:
Si les parties conviennent de l’utilisation du véhicule privé du collaborateur, celui-ci est indemnisé à raison de Frs. 0.70 le kilomètre.
C. Indemnités pour le repas de midi:
1 Lorsque le lieu de travail change fréquemment ou que le travailleur est en déplacement hors de son lieu habituel de travail et que le travailleur ne peut prendre son repas de midi à son domicile, l’entreprise verse une indemnité de subsistance égale à Frs. 18.50.
2 Pour les travailleurs occupés dans des entreprises genevoises, l’indemnité ci-dessus n’est versée qu’en cas de travail hors du canton.
D. Indemnités du temps de déplacement
1 Le temps de déplacement entre deux lieux de travail consécutifs compte comme du temps de travail.
2 Le temps de déplacement entre le domicile et le lieu de travail habituel ne fait pas partie du temps de travail.
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Indemnités de transport Si les entreprises et les travailleurs optent pour l’abonnement annuel d ...Lire plus
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
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L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
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Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
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Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
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Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
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Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
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S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures effectuées sont supérieures à l’horaire prévu contractuellement doit être comprise sur une période de 12 mois d’une année civile.
Si la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail concerne une période inférieure à 4 mois, il est fortement conseillé aux entreprises d’établir un avenant au contrat de travail, signé également par l’employé.
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La règle de l’art. 13 CCT s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat de travail et jusqu’à la 43e heure, sont compensées par un congé équivalent ou payées sans supplément et sont à prendre en compte dans le calcul des jours fériés, des vacances et du 13e salaire. Si ces heures dites complémentaires sont effectuées de manière régulière, la compensation en congé équivalent n’est possible qu’à la demande expresse du travailleur et doit faire l’objet d’un accord écrit.
Les heures supplémentaires au sens de l’alinéa 1 sont celles effectuées au-delà de la 43e heure. Elles sont rémunérées avec la majoration de 25 % aux conditions de l’alinéa 3. Elles n’entrent pas dans le calcul du 13e salaire, conformément à l’article 9 alinéa 2 CCT.
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Tout travail du dimanche nécessite l’octroi d’une autorisation auprès de l’autorité compétente.
Le travail du dimanche est toujours indemnisé à hauteur de 150%, qu’il soit irrégulier/temporaire ou régulier/périodique.
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Il faut entendre par « manifestations particulières » des événements tels que concert, soirée, festival, etc. Il s’agit avant tout de rassemblements de personnes pour des festivités.
Des travaux de nettoyage à l’intérieur ou à l’extérieur de l’immeuble, tel que le déblaiement de la neige du parking de l’immeuble, ne sont pas considérés comme une manifestation particulière.
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Jours fériés pendant une période d’absence
Les jours fériés sont à distinguer des vacances. Lorsqu’un jour férié tombe pendant la période de vacances du travailleur, l’employeur ne doit pas décompter ce jour férié du droit aux vacances.
A relever également que lorsque un jour férié coïncide avec un jour où le travailleur est malade, accidenté, en congé maternité ou effectue un service militaire ou civique, ce jour férié ne pourra pas être remplacé par un autre jour de congé pris postérieurement à cette période d’absence.
Majorations et compensations
Les majorations et compensations pour travail des jours fériés doivent être appliquées comme suit :
- Les heures effectivement travaillées un jour férié sont payées avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%).
- Elles doivent également être compensées par un temps de repos payé (sans majoration) à prendre sur la durée hebdomadaire contractuelle de travail (salaire horaire à 100%).
Afin d’illustrer l’application de cet article, voici un exemple de calcul :
Situation contractuelle
Le contrat de travail de l’employé prévoit 4 heures de travail tous les lundis.
Pour le lundi de Pentecôte, l’employé a droit à l’indemnisation de ses 4 heures habituellement travaillées.
1er exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le lundi de Pentecôte. L’employé viendra travailler ce jour férié et il obtiendra en contrepartie pour son travail :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre sur son planning de travail.
2ème exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 7 heures durant le lundi de Pentecôte. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 7 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre la semaine qui précède ou qui suit le jour férié travaillé.
3ème exemple :
Le jeudi du Jeûne Genevois ne correspond pas à un jour habituellement travaillé de l’employé de sorte que la compensation de ce jour férié n’est pas due.
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le jeudi du Jeûne Genevois. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
Commentaire
Lors de la fermeture officielle de sites clients (ex. période estivale, fêtes de fin d’année, fermeture estivale des écoles, des garderies, fermeture officielle dans certains secteurs d’activité, etc.), il est interdit de réduire les heures hebdomadaires promises contractuellement aux employé(e)s. L’employeur devra leur offrir un travail compensatoire ou les indemniser conformément aux heures de travail garanties dans le contrat de travail.
L’employeur dispose toutefois d’autres possibilités :
- La prise des vacances, à ce moment précis, conjuguée avec la compensation des heures supplémentaires lissées durant l’année permettent de compenser la totalité des heures effectives liées à la fermeture officielle d’un site.
L’employeur veille à informer les employé(e)s dès notification de ladite fermeture.
- La signature par les deux parties d’une convention attestant que l’employé(e) refuse le travail compensatoire. L’employeur est alors déchargé de sa responsabilité de fournir du travail pour son employé (e) et de payer lesdites heures promises contractuellement. Ce document pourra être exigé en cas de contrôle.
Cagnottage
Le salaire afférent aux vacances est versé au moment où celles-ci sont prises, de sorte que l’employeur est tenu de «cagnotter, réserver» lesdits montants jusqu’au moment où le travailleur fait valoir effectivement son droit aux vacances.
Cette modalité a pour objectif de garantir un revenu au travailleur au moment de sa prise des vacances.
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Indemnités de transport
Si les entreprises et les travailleurs optent pour l’abonnement annuel de transports publics, il est conseillé à l’employeur d’avancer l’intégralité des frais au travailleur.
Indemnités du temps de déplacement
Afin que la commission puisse, dans le cadre de ses contrôles, analyser le respect de l’horaire hebdomadaire du travail, il convient de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
On entend par « consécutifs » deux lieux de travail avec un intervalle de temps jusqu’à une heure (60 minutes) compris entre les deux vacations. Le temps de déplacement à indemniser doit représenter au minimum le temps réel et nécessaire pour le déplacement d’un site à l’autre.
1 Chaque travailleur payant la contribution visée à l'article 30 de la CCT peut bénéficier de cinq jours de congé-formation payés par année civile qu’il peut suivre notamment dans les écoles ou centres de formation agréés par la Commission Paritaire Romande (EGP-MRP).
2 Chaque journée est indemnisée forfaitairement par la Commission Paritaire à hauteur de Frs. 100.--
3 Les frais de cours, de déplacement (billet CFF 2e classe) ainsi que l’indemnité forfaitaire sont remboursés aux travailleurs par le fonds de la formation de la CCT romande sur présentation, dans les trois mois, d’une attestation de cours et des quittances y relatives.
4 Un refus répété au droit à la formation peut être sujet à un recours motivé auprès de la commission professionnelle paritaire cantonale.
5 La formation du personnel de la catégorie E2 est définie dans l’Annexe 4 de la présente CCT.
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Commentaire
L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
Commentaire
L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
Commentaire
Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
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Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
Commentaire
Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
Commentaire
Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
Commentaire
S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures effectuées sont supérieures à l’horaire prévu contractuellement doit être comprise sur une période de 12 mois d’une année civile.
Si la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail concerne une période inférieure à 4 mois, il est fortement conseillé aux entreprises d’établir un avenant au contrat de travail, signé également par l’employé.
Commentaire
La règle de l’art. 13 CCT s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat de travail et jusqu’à la 43e heure, sont compensées par un congé équivalent ou payées sans supplément et sont à prendre en compte dans le calcul des jours fériés, des vacances et du 13e salaire. Si ces heures dites complémentaires sont effectuées de manière régulière, la compensation en congé équivalent n’est possible qu’à la demande expresse du travailleur et doit faire l’objet d’un accord écrit.
Les heures supplémentaires au sens de l’alinéa 1 sont celles effectuées au-delà de la 43e heure. Elles sont rémunérées avec la majoration de 25 % aux conditions de l’alinéa 3. Elles n’entrent pas dans le calcul du 13e salaire, conformément à l’article 9 alinéa 2 CCT.
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Tout travail du dimanche nécessite l’octroi d’une autorisation auprès de l’autorité compétente.
Le travail du dimanche est toujours indemnisé à hauteur de 150%, qu’il soit irrégulier/temporaire ou régulier/périodique.
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Il faut entendre par « manifestations particulières » des événements tels que concert, soirée, festival, etc. Il s’agit avant tout de rassemblements de personnes pour des festivités.
Des travaux de nettoyage à l’intérieur ou à l’extérieur de l’immeuble, tel que le déblaiement de la neige du parking de l’immeuble, ne sont pas considérés comme une manifestation particulière.
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Jours fériés pendant une période d’absence
Les jours fériés sont à distinguer des vacances. Lorsqu’un jour férié tombe pendant la période de vacances du travailleur, l’employeur ne doit pas décompter ce jour férié du droit aux vacances.
A relever également que lorsque un jour férié coïncide avec un jour où le travailleur est malade, accidenté, en congé maternité ou effectue un service militaire ou civique, ce jour férié ne pourra pas être remplacé par un autre jour de congé pris postérieurement à cette période d’absence.
Majorations et compensations
Les majorations et compensations pour travail des jours fériés doivent être appliquées comme suit :
- Les heures effectivement travaillées un jour férié sont payées avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%).
- Elles doivent également être compensées par un temps de repos payé (sans majoration) à prendre sur la durée hebdomadaire contractuelle de travail (salaire horaire à 100%).
Afin d’illustrer l’application de cet article, voici un exemple de calcul :
Situation contractuelle
Le contrat de travail de l’employé prévoit 4 heures de travail tous les lundis.
Pour le lundi de Pentecôte, l’employé a droit à l’indemnisation de ses 4 heures habituellement travaillées.
1er exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le lundi de Pentecôte. L’employé viendra travailler ce jour férié et il obtiendra en contrepartie pour son travail :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre sur son planning de travail.
2ème exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 7 heures durant le lundi de Pentecôte. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 7 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre la semaine qui précède ou qui suit le jour férié travaillé.
3ème exemple :
Le jeudi du Jeûne Genevois ne correspond pas à un jour habituellement travaillé de l’employé de sorte que la compensation de ce jour férié n’est pas due.
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le jeudi du Jeûne Genevois. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
Commentaire
Lors de la fermeture officielle de sites clients (ex. période estivale, fêtes de fin d’année, fermeture estivale des écoles, des garderies, fermeture officielle dans certains secteurs d’activité, etc.), il est interdit de réduire les heures hebdomadaires promises contractuellement aux employé(e)s. L’employeur devra leur offrir un travail compensatoire ou les indemniser conformément aux heures de travail garanties dans le contrat de travail.
L’employeur dispose toutefois d’autres possibilités :
- La prise des vacances, à ce moment précis, conjuguée avec la compensation des heures supplémentaires lissées durant l’année permettent de compenser la totalité des heures effectives liées à la fermeture officielle d’un site.
L’employeur veille à informer les employé(e)s dès notification de ladite fermeture.
- La signature par les deux parties d’une convention attestant que l’employé(e) refuse le travail compensatoire. L’employeur est alors déchargé de sa responsabilité de fournir du travail pour son employé (e) et de payer lesdites heures promises contractuellement. Ce document pourra être exigé en cas de contrôle.
Cagnottage
Le salaire afférent aux vacances est versé au moment où celles-ci sont prises, de sorte que l’employeur est tenu de «cagnotter, réserver» lesdits montants jusqu’au moment où le travailleur fait valoir effectivement son droit aux vacances.
Cette modalité a pour objectif de garantir un revenu au travailleur au moment de sa prise des vacances.
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Indemnités de transport
Si les entreprises et les travailleurs optent pour l’abonnement annuel de transports publics, il est conseillé à l’employeur d’avancer l’intégralité des frais au travailleur.
Indemnités du temps de déplacement
Afin que la commission puisse, dans le cadre de ses contrôles, analyser le respect de l’horaire hebdomadaire du travail, il convient de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
On entend par « consécutifs » deux lieux de travail avec un intervalle de temps jusqu’à une heure (60 minutes) compris entre les deux vacations. Le temps de déplacement à indemniser doit représenter au minimum le temps réel et nécessaire pour le déplacement d’un site à l’autre.
1 Pour prévenir les accidents et maladies professionnels et pour protéger la santé des travailleurs, l’employeur est tenu de prendre toutes les mesures dont l’expérience a démontré la nécessité, que l’état de la technique permet d’appliquer et qui sont adaptées aux conditions données.
2 Les travailleurs secondent l’employeur dans l’application des mesures à prendre. Ils respectent les instructions et utilisent correctement les dispositifs de sécurité et de santé.
3 Bases légale:
La directive 6508 de la Commission fédérale de coordination pour la sécurité au travail (CFST) oblige les employeurs à faire appel à des médecins du travail et à d’autres spécialistes de la sécurité au travail, conformément à l’ordonnance sur la prévention des accidents et maladies professionnels (OPA) lorsque la protection de la santé des travailleurs et leur sécurité l’exigent (OPA article 11 a). Des documents attesteront que des mesures ont été prises.
4 Solution de branche MSST:
La fédération romande des entreprises en nettoyage du bâtiment (fren), l’Association valaisanne des entreprises de nettoyage (AVEN), l’Association genevoise des entrepreneurs en nettoyage et de service (AGENS) et les syndicats Unia, Syna et SIT mettent à disposition des entreprises une solution de branche approuvée par la CFST.
Ces solutions MSST remplacent la réglementation légale sur l’obligation de faire appel à des spécialistes de la sécurité au travail dans le sens de l’OPA (article 11b al.1) et du point 2 de la directive 6508. Les solutions MSST obligent les employeurs et leurs travailleurs de garantir des postes de travail aussi sûrs que possible. La protection de la santé des travailleurs est une tâche de direction et le souci personnel de chaque travailleur.
5 Obligations de l’employeur:
a) L’employeur a l’obligation d’appliquer la directive CFST 6508 ou d’appliquer une solution de branche dans son entreprise et d’effectuer périodiquement des contrôles de sécurité. Il s’agit de la solution de branche «Solution romande des entreprises de nettoyage». Chaque employeur doit effectuer systématiquement une analyse des dangers spécifiques à son entreprise.
b) Il informe et consulte à temps les travailleurs ou leurs représentants sur les questions concernant l’application de la directive.
c) En cas de doute sur la sécurité d’une installation ou d’un chantier, l’inspecteur est appelé et le travail est stoppé en attente de sa vérification. Les travailleurs sont à disposition de l’employeur et sont payés.
6 Obligations du travailleur :
a) Les travailleurs sont obligés de suivre les directives et les instructions de l’employeur en matière de santé et sécurité au travail. Le travailleur se conforme à ces mesures, y collabore et signale à l’employeur ou à son représentant toute installation défectueuse pouvant présenter des risques d’accidents.
b) Au cas où le travailleur ne se conforme pas à ces mesures, il s’expose à un licenciement.
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
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L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
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Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
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Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
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Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
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Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
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S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures effectuées sont supérieures à l’horaire prévu contractuellement doit être comprise sur une période de 12 mois d’une année civile.
Si la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail concerne une période inférieure à 4 mois, il est fortement conseillé aux entreprises d’établir un avenant au contrat de travail, signé également par l’employé.
Commentaire
La règle de l’art. 13 CCT s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat de travail et jusqu’à la 43e heure, sont compensées par un congé équivalent ou payées sans supplément et sont à prendre en compte dans le calcul des jours fériés, des vacances et du 13e salaire. Si ces heures dites complémentaires sont effectuées de manière régulière, la compensation en congé équivalent n’est possible qu’à la demande expresse du travailleur et doit faire l’objet d’un accord écrit.
Les heures supplémentaires au sens de l’alinéa 1 sont celles effectuées au-delà de la 43e heure. Elles sont rémunérées avec la majoration de 25 % aux conditions de l’alinéa 3. Elles n’entrent pas dans le calcul du 13e salaire, conformément à l’article 9 alinéa 2 CCT.
Commentaire
Tout travail du dimanche nécessite l’octroi d’une autorisation auprès de l’autorité compétente.
Le travail du dimanche est toujours indemnisé à hauteur de 150%, qu’il soit irrégulier/temporaire ou régulier/périodique.
Commentaire
Il faut entendre par « manifestations particulières » des événements tels que concert, soirée, festival, etc. Il s’agit avant tout de rassemblements de personnes pour des festivités.
Des travaux de nettoyage à l’intérieur ou à l’extérieur de l’immeuble, tel que le déblaiement de la neige du parking de l’immeuble, ne sont pas considérés comme une manifestation particulière.
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Jours fériés pendant une période d’absence
Les jours fériés sont à distinguer des vacances. Lorsqu’un jour férié tombe pendant la période de vacances du travailleur, l’employeur ne doit pas décompter ce jour férié du droit aux vacances.
A relever également que lorsque un jour férié coïncide avec un jour où le travailleur est malade, accidenté, en congé maternité ou effectue un service militaire ou civique, ce jour férié ne pourra pas être remplacé par un autre jour de congé pris postérieurement à cette période d’absence.
Majorations et compensations
Les majorations et compensations pour travail des jours fériés doivent être appliquées comme suit :
- Les heures effectivement travaillées un jour férié sont payées avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%).
- Elles doivent également être compensées par un temps de repos payé (sans majoration) à prendre sur la durée hebdomadaire contractuelle de travail (salaire horaire à 100%).
Afin d’illustrer l’application de cet article, voici un exemple de calcul :
Situation contractuelle
Le contrat de travail de l’employé prévoit 4 heures de travail tous les lundis.
Pour le lundi de Pentecôte, l’employé a droit à l’indemnisation de ses 4 heures habituellement travaillées.
1er exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le lundi de Pentecôte. L’employé viendra travailler ce jour férié et il obtiendra en contrepartie pour son travail :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre sur son planning de travail.
2ème exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 7 heures durant le lundi de Pentecôte. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 7 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre la semaine qui précède ou qui suit le jour férié travaillé.
3ème exemple :
Le jeudi du Jeûne Genevois ne correspond pas à un jour habituellement travaillé de l’employé de sorte que la compensation de ce jour férié n’est pas due.
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le jeudi du Jeûne Genevois. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
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Lors de la fermeture officielle de sites clients (ex. période estivale, fêtes de fin d’année, fermeture estivale des écoles, des garderies, fermeture officielle dans certains secteurs d’activité, etc.), il est interdit de réduire les heures hebdomadaires promises contractuellement aux employé(e)s. L’employeur devra leur offrir un travail compensatoire ou les indemniser conformément aux heures de travail garanties dans le contrat de travail.
L’employeur dispose toutefois d’autres possibilités :
- La prise des vacances, à ce moment précis, conjuguée avec la compensation des heures supplémentaires lissées durant l’année permettent de compenser la totalité des heures effectives liées à la fermeture officielle d’un site.
L’employeur veille à informer les employé(e)s dès notification de ladite fermeture.
- La signature par les deux parties d’une convention attestant que l’employé(e) refuse le travail compensatoire. L’employeur est alors déchargé de sa responsabilité de fournir du travail pour son employé (e) et de payer lesdites heures promises contractuellement. Ce document pourra être exigé en cas de contrôle.
Cagnottage
Le salaire afférent aux vacances est versé au moment où celles-ci sont prises, de sorte que l’employeur est tenu de «cagnotter, réserver» lesdits montants jusqu’au moment où le travailleur fait valoir effectivement son droit aux vacances.
Cette modalité a pour objectif de garantir un revenu au travailleur au moment de sa prise des vacances.
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Indemnités de transport
Si les entreprises et les travailleurs optent pour l’abonnement annuel de transports publics, il est conseillé à l’employeur d’avancer l’intégralité des frais au travailleur.
Indemnités du temps de déplacement
Afin que la commission puisse, dans le cadre de ses contrôles, analyser le respect de l’horaire hebdomadaire du travail, il convient de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
On entend par « consécutifs » deux lieux de travail avec un intervalle de temps jusqu’à une heure (60 minutes) compris entre les deux vacations. Le temps de déplacement à indemniser doit représenter au minimum le temps réel et nécessaire pour le déplacement d’un site à l’autre.
1 Les travailleurs sont assurés contre les risques d’accidents professionnels et non professionnels conformément à la loi fédérale sur l’assurance-accidents (LAA).
2 Tout accident doit être annoncé immédiatement, mais au plus tard le jour suivant à la direction de l’entreprise ou à ses représentants. En cas d’infraction à cette règle, l’employeur ne sera pas responsable des retards de remboursement de l’indemnité.
3 La compensation de la perte de salaire est égale aux prestations prévues par la LAA.
4 L’employeur prend en charge le paiement des jours de carence dans les limites de l’article 324b CO, pour autant que l’employé ait fourni les justificatifs et que l’assurance-accidents ait donné son accord sur le cas.
5 La prime couvrant les accidents non professionnels est à la charge du travailleur. Seuls les travailleurs accomplissant au moins 8 heures par semaine sont assurés contre les accidents non professionnels.
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Adaptation des taux de primes Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, ...Lire plus
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
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L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
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Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
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Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
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Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
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Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
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S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures effectuées sont supérieures à l’horaire prévu contractuellement doit être comprise sur une période de 12 mois d’une année civile.
Si la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail concerne une période inférieure à 4 mois, il est fortement conseillé aux entreprises d’établir un avenant au contrat de travail, signé également par l’employé.
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La règle de l’art. 13 CCT s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat de travail et jusqu’à la 43e heure, sont compensées par un congé équivalent ou payées sans supplément et sont à prendre en compte dans le calcul des jours fériés, des vacances et du 13e salaire. Si ces heures dites complémentaires sont effectuées de manière régulière, la compensation en congé équivalent n’est possible qu’à la demande expresse du travailleur et doit faire l’objet d’un accord écrit.
Les heures supplémentaires au sens de l’alinéa 1 sont celles effectuées au-delà de la 43e heure. Elles sont rémunérées avec la majoration de 25 % aux conditions de l’alinéa 3. Elles n’entrent pas dans le calcul du 13e salaire, conformément à l’article 9 alinéa 2 CCT.
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Tout travail du dimanche nécessite l’octroi d’une autorisation auprès de l’autorité compétente.
Le travail du dimanche est toujours indemnisé à hauteur de 150%, qu’il soit irrégulier/temporaire ou régulier/périodique.
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Il faut entendre par « manifestations particulières » des événements tels que concert, soirée, festival, etc. Il s’agit avant tout de rassemblements de personnes pour des festivités.
Des travaux de nettoyage à l’intérieur ou à l’extérieur de l’immeuble, tel que le déblaiement de la neige du parking de l’immeuble, ne sont pas considérés comme une manifestation particulière.
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Jours fériés pendant une période d’absence
Les jours fériés sont à distinguer des vacances. Lorsqu’un jour férié tombe pendant la période de vacances du travailleur, l’employeur ne doit pas décompter ce jour férié du droit aux vacances.
A relever également que lorsque un jour férié coïncide avec un jour où le travailleur est malade, accidenté, en congé maternité ou effectue un service militaire ou civique, ce jour férié ne pourra pas être remplacé par un autre jour de congé pris postérieurement à cette période d’absence.
Majorations et compensations
Les majorations et compensations pour travail des jours fériés doivent être appliquées comme suit :
- Les heures effectivement travaillées un jour férié sont payées avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%).
- Elles doivent également être compensées par un temps de repos payé (sans majoration) à prendre sur la durée hebdomadaire contractuelle de travail (salaire horaire à 100%).
Afin d’illustrer l’application de cet article, voici un exemple de calcul :
Situation contractuelle
Le contrat de travail de l’employé prévoit 4 heures de travail tous les lundis.
Pour le lundi de Pentecôte, l’employé a droit à l’indemnisation de ses 4 heures habituellement travaillées.
1er exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le lundi de Pentecôte. L’employé viendra travailler ce jour férié et il obtiendra en contrepartie pour son travail :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre sur son planning de travail.
2ème exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 7 heures durant le lundi de Pentecôte. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 7 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre la semaine qui précède ou qui suit le jour férié travaillé.
3ème exemple :
Le jeudi du Jeûne Genevois ne correspond pas à un jour habituellement travaillé de l’employé de sorte que la compensation de ce jour férié n’est pas due.
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le jeudi du Jeûne Genevois. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
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Lors de la fermeture officielle de sites clients (ex. période estivale, fêtes de fin d’année, fermeture estivale des écoles, des garderies, fermeture officielle dans certains secteurs d’activité, etc.), il est interdit de réduire les heures hebdomadaires promises contractuellement aux employé(e)s. L’employeur devra leur offrir un travail compensatoire ou les indemniser conformément aux heures de travail garanties dans le contrat de travail.
L’employeur dispose toutefois d’autres possibilités :
- La prise des vacances, à ce moment précis, conjuguée avec la compensation des heures supplémentaires lissées durant l’année permettent de compenser la totalité des heures effectives liées à la fermeture officielle d’un site.
L’employeur veille à informer les employé(e)s dès notification de ladite fermeture.
- La signature par les deux parties d’une convention attestant que l’employé(e) refuse le travail compensatoire. L’employeur est alors déchargé de sa responsabilité de fournir du travail pour son employé (e) et de payer lesdites heures promises contractuellement. Ce document pourra être exigé en cas de contrôle.
Cagnottage
Le salaire afférent aux vacances est versé au moment où celles-ci sont prises, de sorte que l’employeur est tenu de «cagnotter, réserver» lesdits montants jusqu’au moment où le travailleur fait valoir effectivement son droit aux vacances.
Cette modalité a pour objectif de garantir un revenu au travailleur au moment de sa prise des vacances.
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Indemnités de transport
Si les entreprises et les travailleurs optent pour l’abonnement annuel de transports publics, il est conseillé à l’employeur d’avancer l’intégralité des frais au travailleur.
Indemnités du temps de déplacement
Afin que la commission puisse, dans le cadre de ses contrôles, analyser le respect de l’horaire hebdomadaire du travail, il convient de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
On entend par « consécutifs » deux lieux de travail avec un intervalle de temps jusqu’à une heure (60 minutes) compris entre les deux vacations. Le temps de déplacement à indemniser doit représenter au minimum le temps réel et nécessaire pour le déplacement d’un site à l’autre.
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Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance accident, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 23 CCT.
A. Indemnité en cas de maladie
1 L’employeur garantit aux travailleurs, pendant la durée du contrat de travail, une indemnité pour la perte de gain due à la maladie. A cet effet l'employeur conclut une assurance perte de gain maladie auprès d’un assureur.
2 L’indemnité s’élève à 80 % du salaire AVS
3 Elle est versée dès le 3e jour pendant la durée du contrat de travail, mais au maximum pendant 720 jours dans une période de 900 jours. Sous réserve du respect des dispositions légales, l'employeur a la possibilité de différer la prestation d'assurance au 31e jour au maximum.
4 Lorsque le cas n’est pas assuré (réserves, rechutes de maladies anciennes, réticences, etc.), l’employeur doit les prestations selon l’échelle de Berne.
B. Congé maternité
Les dispositions prévues par la loi fédérale sur les allocations pour perte de gain en cas de service et de maternité (LAPG) ainsi que d’éventuelles législations cantonales sont applicables.
C. Information à l’employeur, certificat d’arrêt de travail en cas de maladie, paiement
1 Le travailleur est tenu d’informer sans délai son employeur en cas de maladie. Il doit lui remettre un certificat d’incapacité de travail, en original, au plus tard le 3e jour de l’absence. L’employeur peut exiger un tel certificat dès le 1er jour d’absence. Afin de faciliter l’indemnisation, le travailleur remet un certificat médical tous les trente jours au moins si la maladie se poursuit.
2 L’employé peut être soumis à un examen médical par un médecin conseil désigné par l’assureur de l’entreprise.
3 L’employeur établit la déclaration de maladie et l’envoie à l’assurance à réception du certificat médical. Si les indemnités d’assurance ne sont pas versées directement au travailleur, l’employeur lui verse les indemnités de perte de gain reçues de l’assurance au plus tard à la prochaine échéance de paie. En cas de retard de versement des indemnités de perte de gain par l’assurance, l’employeur fait l’avance pour autant que le certificat médical ait été remis dans les délais fixés à l’alinéa 1.
D. Dispositions générales
1 Le paiement des primes est au moins paritaire (50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du travailleur). Moyennant paiement de 50 % de la prime, l’employeur est libéré de toute autre obligation, conformément à l’article 324a CO.
2 Un exemplaire des conditions générales d’assurance est remis au travailleur à sa demande.
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Indemnité de perte de gain maladie Les cas d’auto-assurance sont strictement interdits. ...Lire plus
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
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L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
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Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
Commentaire
Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
Commentaire
Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
Commentaire
Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
Commentaire
S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures effectuées sont supérieures à l’horaire prévu contractuellement doit être comprise sur une période de 12 mois d’une année civile.
Si la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail concerne une période inférieure à 4 mois, il est fortement conseillé aux entreprises d’établir un avenant au contrat de travail, signé également par l’employé.
Commentaire
La règle de l’art. 13 CCT s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat de travail et jusqu’à la 43e heure, sont compensées par un congé équivalent ou payées sans supplément et sont à prendre en compte dans le calcul des jours fériés, des vacances et du 13e salaire. Si ces heures dites complémentaires sont effectuées de manière régulière, la compensation en congé équivalent n’est possible qu’à la demande expresse du travailleur et doit faire l’objet d’un accord écrit.
Les heures supplémentaires au sens de l’alinéa 1 sont celles effectuées au-delà de la 43e heure. Elles sont rémunérées avec la majoration de 25 % aux conditions de l’alinéa 3. Elles n’entrent pas dans le calcul du 13e salaire, conformément à l’article 9 alinéa 2 CCT.
Commentaire
Tout travail du dimanche nécessite l’octroi d’une autorisation auprès de l’autorité compétente.
Le travail du dimanche est toujours indemnisé à hauteur de 150%, qu’il soit irrégulier/temporaire ou régulier/périodique.
Commentaire
Il faut entendre par « manifestations particulières » des événements tels que concert, soirée, festival, etc. Il s’agit avant tout de rassemblements de personnes pour des festivités.
Des travaux de nettoyage à l’intérieur ou à l’extérieur de l’immeuble, tel que le déblaiement de la neige du parking de l’immeuble, ne sont pas considérés comme une manifestation particulière.
Commentaire
Jours fériés pendant une période d’absence
Les jours fériés sont à distinguer des vacances. Lorsqu’un jour férié tombe pendant la période de vacances du travailleur, l’employeur ne doit pas décompter ce jour férié du droit aux vacances.
A relever également que lorsque un jour férié coïncide avec un jour où le travailleur est malade, accidenté, en congé maternité ou effectue un service militaire ou civique, ce jour férié ne pourra pas être remplacé par un autre jour de congé pris postérieurement à cette période d’absence.
Majorations et compensations
Les majorations et compensations pour travail des jours fériés doivent être appliquées comme suit :
- Les heures effectivement travaillées un jour férié sont payées avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%).
- Elles doivent également être compensées par un temps de repos payé (sans majoration) à prendre sur la durée hebdomadaire contractuelle de travail (salaire horaire à 100%).
Afin d’illustrer l’application de cet article, voici un exemple de calcul :
Situation contractuelle
Le contrat de travail de l’employé prévoit 4 heures de travail tous les lundis.
Pour le lundi de Pentecôte, l’employé a droit à l’indemnisation de ses 4 heures habituellement travaillées.
1er exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le lundi de Pentecôte. L’employé viendra travailler ce jour férié et il obtiendra en contrepartie pour son travail :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre sur son planning de travail.
2ème exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 7 heures durant le lundi de Pentecôte. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 7 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre la semaine qui précède ou qui suit le jour férié travaillé.
3ème exemple :
Le jeudi du Jeûne Genevois ne correspond pas à un jour habituellement travaillé de l’employé de sorte que la compensation de ce jour férié n’est pas due.
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le jeudi du Jeûne Genevois. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
Commentaire
Lors de la fermeture officielle de sites clients (ex. période estivale, fêtes de fin d’année, fermeture estivale des écoles, des garderies, fermeture officielle dans certains secteurs d’activité, etc.), il est interdit de réduire les heures hebdomadaires promises contractuellement aux employé(e)s. L’employeur devra leur offrir un travail compensatoire ou les indemniser conformément aux heures de travail garanties dans le contrat de travail.
L’employeur dispose toutefois d’autres possibilités :
- La prise des vacances, à ce moment précis, conjuguée avec la compensation des heures supplémentaires lissées durant l’année permettent de compenser la totalité des heures effectives liées à la fermeture officielle d’un site.
L’employeur veille à informer les employé(e)s dès notification de ladite fermeture.
- La signature par les deux parties d’une convention attestant que l’employé(e) refuse le travail compensatoire. L’employeur est alors déchargé de sa responsabilité de fournir du travail pour son employé (e) et de payer lesdites heures promises contractuellement. Ce document pourra être exigé en cas de contrôle.
Cagnottage
Le salaire afférent aux vacances est versé au moment où celles-ci sont prises, de sorte que l’employeur est tenu de «cagnotter, réserver» lesdits montants jusqu’au moment où le travailleur fait valoir effectivement son droit aux vacances.
Cette modalité a pour objectif de garantir un revenu au travailleur au moment de sa prise des vacances.
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Indemnités de transport
Si les entreprises et les travailleurs optent pour l’abonnement annuel de transports publics, il est conseillé à l’employeur d’avancer l’intégralité des frais au travailleur.
Indemnités du temps de déplacement
Afin que la commission puisse, dans le cadre de ses contrôles, analyser le respect de l’horaire hebdomadaire du travail, il convient de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
On entend par « consécutifs » deux lieux de travail avec un intervalle de temps jusqu’à une heure (60 minutes) compris entre les deux vacations. Le temps de déplacement à indemniser doit représenter au minimum le temps réel et nécessaire pour le déplacement d’un site à l’autre.
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Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance accident, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 23 CCT.
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Indemnité de perte de gain maladie
Les cas d’auto-assurance sont strictement interdits. Dès lors, si l’employeur n’a pas conclu d’assurance perte de gain maladie auprès d’un assureur, il ne lui est pas permis de prélever les cotisations y relatives sur le salaire du travailleur.
L’application d’un taux fictif créant ainsi une situation d’auto-assurance par l’employeur est interdite.
Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux, que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance maladie perte de gain, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 24 CCT.
1 Lorsque les conditions légales sont remplies, les travailleurs sont affiliés à une institution reconnue de prévoyance professionnelle vieillesse, survivants et invalidité, conformément à la LPP. Les conditions d'affiliation et d'octroi des prestations sont réglées exclusivement par les règlements de l'institution.
2 La contribution à la prime est paritaire (50 % à la charge de l'employeur et 50 % à la charge du travailleur, quel que soit son âge). Sa perception incombe à l'employeur.
3 Chaque travailleur soumis reçoit de son employeur un exemplaire des statuts et du règlement de l'institution à la fin du temps d'essai, ainsi qu'après toute révision de ces textes.
4 L'employeur veille à ce que ses employés reçoivent chaque année de la caisse de prévoyance un décompte individuel LPP.
5 Les partenaires sociaux examineront, d’ici fin 2021, une solution de prévoyance professionnelle pour la branche du nettoyage.
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
Commentaire
L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
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Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
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Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
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Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
Commentaire
Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
Commentaire
S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures effectuées sont supérieures à l’horaire prévu contractuellement doit être comprise sur une période de 12 mois d’une année civile.
Si la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail concerne une période inférieure à 4 mois, il est fortement conseillé aux entreprises d’établir un avenant au contrat de travail, signé également par l’employé.
Commentaire
La règle de l’art. 13 CCT s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat de travail et jusqu’à la 43e heure, sont compensées par un congé équivalent ou payées sans supplément et sont à prendre en compte dans le calcul des jours fériés, des vacances et du 13e salaire. Si ces heures dites complémentaires sont effectuées de manière régulière, la compensation en congé équivalent n’est possible qu’à la demande expresse du travailleur et doit faire l’objet d’un accord écrit.
Les heures supplémentaires au sens de l’alinéa 1 sont celles effectuées au-delà de la 43e heure. Elles sont rémunérées avec la majoration de 25 % aux conditions de l’alinéa 3. Elles n’entrent pas dans le calcul du 13e salaire, conformément à l’article 9 alinéa 2 CCT.
Commentaire
Tout travail du dimanche nécessite l’octroi d’une autorisation auprès de l’autorité compétente.
Le travail du dimanche est toujours indemnisé à hauteur de 150%, qu’il soit irrégulier/temporaire ou régulier/périodique.
Commentaire
Il faut entendre par « manifestations particulières » des événements tels que concert, soirée, festival, etc. Il s’agit avant tout de rassemblements de personnes pour des festivités.
Des travaux de nettoyage à l’intérieur ou à l’extérieur de l’immeuble, tel que le déblaiement de la neige du parking de l’immeuble, ne sont pas considérés comme une manifestation particulière.
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Jours fériés pendant une période d’absence
Les jours fériés sont à distinguer des vacances. Lorsqu’un jour férié tombe pendant la période de vacances du travailleur, l’employeur ne doit pas décompter ce jour férié du droit aux vacances.
A relever également que lorsque un jour férié coïncide avec un jour où le travailleur est malade, accidenté, en congé maternité ou effectue un service militaire ou civique, ce jour férié ne pourra pas être remplacé par un autre jour de congé pris postérieurement à cette période d’absence.
Majorations et compensations
Les majorations et compensations pour travail des jours fériés doivent être appliquées comme suit :
- Les heures effectivement travaillées un jour férié sont payées avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%).
- Elles doivent également être compensées par un temps de repos payé (sans majoration) à prendre sur la durée hebdomadaire contractuelle de travail (salaire horaire à 100%).
Afin d’illustrer l’application de cet article, voici un exemple de calcul :
Situation contractuelle
Le contrat de travail de l’employé prévoit 4 heures de travail tous les lundis.
Pour le lundi de Pentecôte, l’employé a droit à l’indemnisation de ses 4 heures habituellement travaillées.
1er exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le lundi de Pentecôte. L’employé viendra travailler ce jour férié et il obtiendra en contrepartie pour son travail :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre sur son planning de travail.
2ème exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 7 heures durant le lundi de Pentecôte. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 7 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre la semaine qui précède ou qui suit le jour férié travaillé.
3ème exemple :
Le jeudi du Jeûne Genevois ne correspond pas à un jour habituellement travaillé de l’employé de sorte que la compensation de ce jour férié n’est pas due.
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le jeudi du Jeûne Genevois. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
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Lors de la fermeture officielle de sites clients (ex. période estivale, fêtes de fin d’année, fermeture estivale des écoles, des garderies, fermeture officielle dans certains secteurs d’activité, etc.), il est interdit de réduire les heures hebdomadaires promises contractuellement aux employé(e)s. L’employeur devra leur offrir un travail compensatoire ou les indemniser conformément aux heures de travail garanties dans le contrat de travail.
L’employeur dispose toutefois d’autres possibilités :
- La prise des vacances, à ce moment précis, conjuguée avec la compensation des heures supplémentaires lissées durant l’année permettent de compenser la totalité des heures effectives liées à la fermeture officielle d’un site.
L’employeur veille à informer les employé(e)s dès notification de ladite fermeture.
- La signature par les deux parties d’une convention attestant que l’employé(e) refuse le travail compensatoire. L’employeur est alors déchargé de sa responsabilité de fournir du travail pour son employé (e) et de payer lesdites heures promises contractuellement. Ce document pourra être exigé en cas de contrôle.
Cagnottage
Le salaire afférent aux vacances est versé au moment où celles-ci sont prises, de sorte que l’employeur est tenu de «cagnotter, réserver» lesdits montants jusqu’au moment où le travailleur fait valoir effectivement son droit aux vacances.
Cette modalité a pour objectif de garantir un revenu au travailleur au moment de sa prise des vacances.
Commentaire
Indemnités de transport
Si les entreprises et les travailleurs optent pour l’abonnement annuel de transports publics, il est conseillé à l’employeur d’avancer l’intégralité des frais au travailleur.
Indemnités du temps de déplacement
Afin que la commission puisse, dans le cadre de ses contrôles, analyser le respect de l’horaire hebdomadaire du travail, il convient de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
On entend par « consécutifs » deux lieux de travail avec un intervalle de temps jusqu’à une heure (60 minutes) compris entre les deux vacations. Le temps de déplacement à indemniser doit représenter au minimum le temps réel et nécessaire pour le déplacement d’un site à l’autre.
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Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance accident, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 23 CCT.
Commentaire
Indemnité de perte de gain maladie
Les cas d’auto-assurance sont strictement interdits. Dès lors, si l’employeur n’a pas conclu d’assurance perte de gain maladie auprès d’un assureur, il ne lui est pas permis de prélever les cotisations y relatives sur le salaire du travailleur.
L’application d’un taux fictif créant ainsi une situation d’auto-assurance par l’employeur est interdite.
Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux, que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance maladie perte de gain, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 24 CCT.
1 Au-delà de la durée du travail fixée à l'article 10 al. 1 de la CCT, il est interdit aux travailleurs d'effectuer des travaux professionnels, rémunérés ou non, pour le compte de tiers pendant le temps libre et les vacances, dans la mesure où ils lèsent les intérêts légitimes de l'employeur.
2 Le travailleur qui enfreint le premier alinéa de manière grave ou répétée donne à l'employeur qui l'avait préalablement mis en garde par écrit un juste motif de renvoi immédiat.
3 Le travailleur contrevenant à l'interdiction du travail au noir prévu à l'article 26 al. 1 est puni d'une amende au sens de l'article 28 al. 6. L'amende est retenue sur le salaire.
4 Une amende au sens de l’article 28 al. 6 de la présente convention est infligée à l’employeur qui fait exécuter sciemment ou qui favorise le travail au noir rémunéré ou non.
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
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L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
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Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
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Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
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Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
Commentaire
Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
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S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures effectuées sont supérieures à l’horaire prévu contractuellement doit être comprise sur une période de 12 mois d’une année civile.
Si la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail concerne une période inférieure à 4 mois, il est fortement conseillé aux entreprises d’établir un avenant au contrat de travail, signé également par l’employé.
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La règle de l’art. 13 CCT s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat de travail et jusqu’à la 43e heure, sont compensées par un congé équivalent ou payées sans supplément et sont à prendre en compte dans le calcul des jours fériés, des vacances et du 13e salaire. Si ces heures dites complémentaires sont effectuées de manière régulière, la compensation en congé équivalent n’est possible qu’à la demande expresse du travailleur et doit faire l’objet d’un accord écrit.
Les heures supplémentaires au sens de l’alinéa 1 sont celles effectuées au-delà de la 43e heure. Elles sont rémunérées avec la majoration de 25 % aux conditions de l’alinéa 3. Elles n’entrent pas dans le calcul du 13e salaire, conformément à l’article 9 alinéa 2 CCT.
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Tout travail du dimanche nécessite l’octroi d’une autorisation auprès de l’autorité compétente.
Le travail du dimanche est toujours indemnisé à hauteur de 150%, qu’il soit irrégulier/temporaire ou régulier/périodique.
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Il faut entendre par « manifestations particulières » des événements tels que concert, soirée, festival, etc. Il s’agit avant tout de rassemblements de personnes pour des festivités.
Des travaux de nettoyage à l’intérieur ou à l’extérieur de l’immeuble, tel que le déblaiement de la neige du parking de l’immeuble, ne sont pas considérés comme une manifestation particulière.
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Jours fériés pendant une période d’absence
Les jours fériés sont à distinguer des vacances. Lorsqu’un jour férié tombe pendant la période de vacances du travailleur, l’employeur ne doit pas décompter ce jour férié du droit aux vacances.
A relever également que lorsque un jour férié coïncide avec un jour où le travailleur est malade, accidenté, en congé maternité ou effectue un service militaire ou civique, ce jour férié ne pourra pas être remplacé par un autre jour de congé pris postérieurement à cette période d’absence.
Majorations et compensations
Les majorations et compensations pour travail des jours fériés doivent être appliquées comme suit :
- Les heures effectivement travaillées un jour férié sont payées avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%).
- Elles doivent également être compensées par un temps de repos payé (sans majoration) à prendre sur la durée hebdomadaire contractuelle de travail (salaire horaire à 100%).
Afin d’illustrer l’application de cet article, voici un exemple de calcul :
Situation contractuelle
Le contrat de travail de l’employé prévoit 4 heures de travail tous les lundis.
Pour le lundi de Pentecôte, l’employé a droit à l’indemnisation de ses 4 heures habituellement travaillées.
1er exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le lundi de Pentecôte. L’employé viendra travailler ce jour férié et il obtiendra en contrepartie pour son travail :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre sur son planning de travail.
2ème exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 7 heures durant le lundi de Pentecôte. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 7 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre la semaine qui précède ou qui suit le jour férié travaillé.
3ème exemple :
Le jeudi du Jeûne Genevois ne correspond pas à un jour habituellement travaillé de l’employé de sorte que la compensation de ce jour férié n’est pas due.
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le jeudi du Jeûne Genevois. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
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Lors de la fermeture officielle de sites clients (ex. période estivale, fêtes de fin d’année, fermeture estivale des écoles, des garderies, fermeture officielle dans certains secteurs d’activité, etc.), il est interdit de réduire les heures hebdomadaires promises contractuellement aux employé(e)s. L’employeur devra leur offrir un travail compensatoire ou les indemniser conformément aux heures de travail garanties dans le contrat de travail.
L’employeur dispose toutefois d’autres possibilités :
- La prise des vacances, à ce moment précis, conjuguée avec la compensation des heures supplémentaires lissées durant l’année permettent de compenser la totalité des heures effectives liées à la fermeture officielle d’un site.
L’employeur veille à informer les employé(e)s dès notification de ladite fermeture.
- La signature par les deux parties d’une convention attestant que l’employé(e) refuse le travail compensatoire. L’employeur est alors déchargé de sa responsabilité de fournir du travail pour son employé (e) et de payer lesdites heures promises contractuellement. Ce document pourra être exigé en cas de contrôle.
Cagnottage
Le salaire afférent aux vacances est versé au moment où celles-ci sont prises, de sorte que l’employeur est tenu de «cagnotter, réserver» lesdits montants jusqu’au moment où le travailleur fait valoir effectivement son droit aux vacances.
Cette modalité a pour objectif de garantir un revenu au travailleur au moment de sa prise des vacances.
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Indemnités de transport
Si les entreprises et les travailleurs optent pour l’abonnement annuel de transports publics, il est conseillé à l’employeur d’avancer l’intégralité des frais au travailleur.
Indemnités du temps de déplacement
Afin que la commission puisse, dans le cadre de ses contrôles, analyser le respect de l’horaire hebdomadaire du travail, il convient de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
On entend par « consécutifs » deux lieux de travail avec un intervalle de temps jusqu’à une heure (60 minutes) compris entre les deux vacations. Le temps de déplacement à indemniser doit représenter au minimum le temps réel et nécessaire pour le déplacement d’un site à l’autre.
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Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance accident, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 23 CCT.
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Indemnité de perte de gain maladie
Les cas d’auto-assurance sont strictement interdits. Dès lors, si l’employeur n’a pas conclu d’assurance perte de gain maladie auprès d’un assureur, il ne lui est pas permis de prélever les cotisations y relatives sur le salaire du travailleur.
L’application d’un taux fictif créant ainsi une situation d’auto-assurance par l’employeur est interdite.
Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux, que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance maladie perte de gain, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 24 CCT.
1 Les parties signataires s’engagent à tout mettre en œuvre pour trouver ensemble les solutions à d’éventuelles divergences. Chacune d’elles renonce à toute action pouvant porter préjudice à l’autre.
2 Pendant la durée de la présente CCT, les employeurs et les travailleurs s’engagent à ne rien entreprendre qui soit de nature à troubler la paix du travail au sens de l’article 357a al. 2 CO.
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
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L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
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Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
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Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
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Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
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Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
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S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures effectuées sont supérieures à l’horaire prévu contractuellement doit être comprise sur une période de 12 mois d’une année civile.
Si la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail concerne une période inférieure à 4 mois, il est fortement conseillé aux entreprises d’établir un avenant au contrat de travail, signé également par l’employé.
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La règle de l’art. 13 CCT s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat de travail et jusqu’à la 43e heure, sont compensées par un congé équivalent ou payées sans supplément et sont à prendre en compte dans le calcul des jours fériés, des vacances et du 13e salaire. Si ces heures dites complémentaires sont effectuées de manière régulière, la compensation en congé équivalent n’est possible qu’à la demande expresse du travailleur et doit faire l’objet d’un accord écrit.
Les heures supplémentaires au sens de l’alinéa 1 sont celles effectuées au-delà de la 43e heure. Elles sont rémunérées avec la majoration de 25 % aux conditions de l’alinéa 3. Elles n’entrent pas dans le calcul du 13e salaire, conformément à l’article 9 alinéa 2 CCT.
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Tout travail du dimanche nécessite l’octroi d’une autorisation auprès de l’autorité compétente.
Le travail du dimanche est toujours indemnisé à hauteur de 150%, qu’il soit irrégulier/temporaire ou régulier/périodique.
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Il faut entendre par « manifestations particulières » des événements tels que concert, soirée, festival, etc. Il s’agit avant tout de rassemblements de personnes pour des festivités.
Des travaux de nettoyage à l’intérieur ou à l’extérieur de l’immeuble, tel que le déblaiement de la neige du parking de l’immeuble, ne sont pas considérés comme une manifestation particulière.
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Jours fériés pendant une période d’absence
Les jours fériés sont à distinguer des vacances. Lorsqu’un jour férié tombe pendant la période de vacances du travailleur, l’employeur ne doit pas décompter ce jour férié du droit aux vacances.
A relever également que lorsque un jour férié coïncide avec un jour où le travailleur est malade, accidenté, en congé maternité ou effectue un service militaire ou civique, ce jour férié ne pourra pas être remplacé par un autre jour de congé pris postérieurement à cette période d’absence.
Majorations et compensations
Les majorations et compensations pour travail des jours fériés doivent être appliquées comme suit :
- Les heures effectivement travaillées un jour férié sont payées avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%).
- Elles doivent également être compensées par un temps de repos payé (sans majoration) à prendre sur la durée hebdomadaire contractuelle de travail (salaire horaire à 100%).
Afin d’illustrer l’application de cet article, voici un exemple de calcul :
Situation contractuelle
Le contrat de travail de l’employé prévoit 4 heures de travail tous les lundis.
Pour le lundi de Pentecôte, l’employé a droit à l’indemnisation de ses 4 heures habituellement travaillées.
1er exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le lundi de Pentecôte. L’employé viendra travailler ce jour férié et il obtiendra en contrepartie pour son travail :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre sur son planning de travail.
2ème exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 7 heures durant le lundi de Pentecôte. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 7 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre la semaine qui précède ou qui suit le jour férié travaillé.
3ème exemple :
Le jeudi du Jeûne Genevois ne correspond pas à un jour habituellement travaillé de l’employé de sorte que la compensation de ce jour férié n’est pas due.
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le jeudi du Jeûne Genevois. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
Commentaire
Lors de la fermeture officielle de sites clients (ex. période estivale, fêtes de fin d’année, fermeture estivale des écoles, des garderies, fermeture officielle dans certains secteurs d’activité, etc.), il est interdit de réduire les heures hebdomadaires promises contractuellement aux employé(e)s. L’employeur devra leur offrir un travail compensatoire ou les indemniser conformément aux heures de travail garanties dans le contrat de travail.
L’employeur dispose toutefois d’autres possibilités :
- La prise des vacances, à ce moment précis, conjuguée avec la compensation des heures supplémentaires lissées durant l’année permettent de compenser la totalité des heures effectives liées à la fermeture officielle d’un site.
L’employeur veille à informer les employé(e)s dès notification de ladite fermeture.
- La signature par les deux parties d’une convention attestant que l’employé(e) refuse le travail compensatoire. L’employeur est alors déchargé de sa responsabilité de fournir du travail pour son employé (e) et de payer lesdites heures promises contractuellement. Ce document pourra être exigé en cas de contrôle.
Cagnottage
Le salaire afférent aux vacances est versé au moment où celles-ci sont prises, de sorte que l’employeur est tenu de «cagnotter, réserver» lesdits montants jusqu’au moment où le travailleur fait valoir effectivement son droit aux vacances.
Cette modalité a pour objectif de garantir un revenu au travailleur au moment de sa prise des vacances.
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Indemnités de transport
Si les entreprises et les travailleurs optent pour l’abonnement annuel de transports publics, il est conseillé à l’employeur d’avancer l’intégralité des frais au travailleur.
Indemnités du temps de déplacement
Afin que la commission puisse, dans le cadre de ses contrôles, analyser le respect de l’horaire hebdomadaire du travail, il convient de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
On entend par « consécutifs » deux lieux de travail avec un intervalle de temps jusqu’à une heure (60 minutes) compris entre les deux vacations. Le temps de déplacement à indemniser doit représenter au minimum le temps réel et nécessaire pour le déplacement d’un site à l’autre.
Commentaire
Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance accident, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 23 CCT.
Commentaire
Indemnité de perte de gain maladie
Les cas d’auto-assurance sont strictement interdits. Dès lors, si l’employeur n’a pas conclu d’assurance perte de gain maladie auprès d’un assureur, il ne lui est pas permis de prélever les cotisations y relatives sur le salaire du travailleur.
L’application d’un taux fictif créant ainsi une situation d’auto-assurance par l’employeur est interdite.
Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux, que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance maladie perte de gain, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 24 CCT.
1 Les parties signataires pourront se rencontrer chaque fois que cela sera nécessaire. Il est convenu d’instaurer un dialogue permanent afin de permettre une mutuelle compréhension et de résoudre les problèmes éventuels.
2 Une commission paritaire romande est constituée. Cette commission peut examiner et décider de toute question relative à l’interprétation de la convention collective de travail. Elle est instance de recours contre les décisions des commissions paritaires cantonales.
3 Elle est composée de onze membres pour chacune des parties signataires, syndicale et patronale, et nommés par ces dernières.
4 Il est en outre institué une commission paritaire pour chacun des cantons concernés par le champ d'application de la présente CCT. Les commissions paritaires cantonales sont composées de quatre membres de chacune des deux parties et nommés par ces dernières. Les commissions paritaires sont chargées de l'application de la présente CCT et des contrôles nécessaires. Les commissions paritaires peuvent mandater une fiduciaire pour procéder aux contrôles des dispositions de la CCT.
5 Les commissions paritaires cantonales peuvent en tout temps effectuer un contrôle d'application de la convention collective à la demande d'une des parties signataires. L'employeur est tenu de fournir tous les documents et les informations utiles à la commission paritaire. Il doit aussi accorder à la commission paritaire en tout temps, l’accès au lieu de travail et aux locaux administratifs.
6 Toute infraction aux dispositions de la présente convention peut être sanctionnée par une amende d'un montant de Frs. 5’000.- au plus par contrevenant, sans préjudice de la réparation des dommages éventuels. Ce montant peut être porté à Frs. 20’000.- en cas de récidive ou de violation grave des dispositions de la présente convention. La Commission paritaire peut déroger à ce montant si le préjudice subi est supérieur à ce dernier. Le montant des amendes est versé sur le compte du fonds paritaire.
7 Des frais de contrôle sont perçus des entreprises ou des travailleurs qui ont violé les dispositions conventionnelles.
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
Commentaire
L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
Commentaire
Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
Commentaire
Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
Commentaire
Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
Commentaire
Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
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S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures effectuées sont supérieures à l’horaire prévu contractuellement doit être comprise sur une période de 12 mois d’une année civile.
Si la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail concerne une période inférieure à 4 mois, il est fortement conseillé aux entreprises d’établir un avenant au contrat de travail, signé également par l’employé.
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La règle de l’art. 13 CCT s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat de travail et jusqu’à la 43e heure, sont compensées par un congé équivalent ou payées sans supplément et sont à prendre en compte dans le calcul des jours fériés, des vacances et du 13e salaire. Si ces heures dites complémentaires sont effectuées de manière régulière, la compensation en congé équivalent n’est possible qu’à la demande expresse du travailleur et doit faire l’objet d’un accord écrit.
Les heures supplémentaires au sens de l’alinéa 1 sont celles effectuées au-delà de la 43e heure. Elles sont rémunérées avec la majoration de 25 % aux conditions de l’alinéa 3. Elles n’entrent pas dans le calcul du 13e salaire, conformément à l’article 9 alinéa 2 CCT.
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Tout travail du dimanche nécessite l’octroi d’une autorisation auprès de l’autorité compétente.
Le travail du dimanche est toujours indemnisé à hauteur de 150%, qu’il soit irrégulier/temporaire ou régulier/périodique.
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Il faut entendre par « manifestations particulières » des événements tels que concert, soirée, festival, etc. Il s’agit avant tout de rassemblements de personnes pour des festivités.
Des travaux de nettoyage à l’intérieur ou à l’extérieur de l’immeuble, tel que le déblaiement de la neige du parking de l’immeuble, ne sont pas considérés comme une manifestation particulière.
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Jours fériés pendant une période d’absence
Les jours fériés sont à distinguer des vacances. Lorsqu’un jour férié tombe pendant la période de vacances du travailleur, l’employeur ne doit pas décompter ce jour férié du droit aux vacances.
A relever également que lorsque un jour férié coïncide avec un jour où le travailleur est malade, accidenté, en congé maternité ou effectue un service militaire ou civique, ce jour férié ne pourra pas être remplacé par un autre jour de congé pris postérieurement à cette période d’absence.
Majorations et compensations
Les majorations et compensations pour travail des jours fériés doivent être appliquées comme suit :
- Les heures effectivement travaillées un jour férié sont payées avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%).
- Elles doivent également être compensées par un temps de repos payé (sans majoration) à prendre sur la durée hebdomadaire contractuelle de travail (salaire horaire à 100%).
Afin d’illustrer l’application de cet article, voici un exemple de calcul :
Situation contractuelle
Le contrat de travail de l’employé prévoit 4 heures de travail tous les lundis.
Pour le lundi de Pentecôte, l’employé a droit à l’indemnisation de ses 4 heures habituellement travaillées.
1er exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le lundi de Pentecôte. L’employé viendra travailler ce jour férié et il obtiendra en contrepartie pour son travail :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre sur son planning de travail.
2ème exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 7 heures durant le lundi de Pentecôte. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 7 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre la semaine qui précède ou qui suit le jour férié travaillé.
3ème exemple :
Le jeudi du Jeûne Genevois ne correspond pas à un jour habituellement travaillé de l’employé de sorte que la compensation de ce jour férié n’est pas due.
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le jeudi du Jeûne Genevois. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
Commentaire
Lors de la fermeture officielle de sites clients (ex. période estivale, fêtes de fin d’année, fermeture estivale des écoles, des garderies, fermeture officielle dans certains secteurs d’activité, etc.), il est interdit de réduire les heures hebdomadaires promises contractuellement aux employé(e)s. L’employeur devra leur offrir un travail compensatoire ou les indemniser conformément aux heures de travail garanties dans le contrat de travail.
L’employeur dispose toutefois d’autres possibilités :
- La prise des vacances, à ce moment précis, conjuguée avec la compensation des heures supplémentaires lissées durant l’année permettent de compenser la totalité des heures effectives liées à la fermeture officielle d’un site.
L’employeur veille à informer les employé(e)s dès notification de ladite fermeture.
- La signature par les deux parties d’une convention attestant que l’employé(e) refuse le travail compensatoire. L’employeur est alors déchargé de sa responsabilité de fournir du travail pour son employé (e) et de payer lesdites heures promises contractuellement. Ce document pourra être exigé en cas de contrôle.
Cagnottage
Le salaire afférent aux vacances est versé au moment où celles-ci sont prises, de sorte que l’employeur est tenu de «cagnotter, réserver» lesdits montants jusqu’au moment où le travailleur fait valoir effectivement son droit aux vacances.
Cette modalité a pour objectif de garantir un revenu au travailleur au moment de sa prise des vacances.
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Indemnités de transport
Si les entreprises et les travailleurs optent pour l’abonnement annuel de transports publics, il est conseillé à l’employeur d’avancer l’intégralité des frais au travailleur.
Indemnités du temps de déplacement
Afin que la commission puisse, dans le cadre de ses contrôles, analyser le respect de l’horaire hebdomadaire du travail, il convient de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
On entend par « consécutifs » deux lieux de travail avec un intervalle de temps jusqu’à une heure (60 minutes) compris entre les deux vacations. Le temps de déplacement à indemniser doit représenter au minimum le temps réel et nécessaire pour le déplacement d’un site à l’autre.
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Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance accident, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 23 CCT.
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Indemnité de perte de gain maladie
Les cas d’auto-assurance sont strictement interdits. Dès lors, si l’employeur n’a pas conclu d’assurance perte de gain maladie auprès d’un assureur, il ne lui est pas permis de prélever les cotisations y relatives sur le salaire du travailleur.
L’application d’un taux fictif créant ainsi une situation d’auto-assurance par l’employeur est interdite.
Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux, que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance maladie perte de gain, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 24 CCT.
1 Constitution:
La Commission professionnelle paritaire romande met sur pied un Tribunal arbitral.
2 Procédure:
Le Tribunal arbitral applique les règles de procédure du Canton de Vaud.
3 Composition:
Le Tribunal arbitral est composé d'un président, choisi en la personne d’un magistrat au bénéfice d’une formation juridique complète et de deux membres, dont l’un proposé par les associations patronales et l’autre par les syndicats.
En cas de désaccord quant au choix du président, celui-ci sera désigné par le président de la Cour civile du Tribunal du canton de Vaud. Lors de sa décision, le Tribunal cantonal pourra prendre en considération les éventuelles propositions formulées par les parties contractantes.
Les membres du Tribunal arbitral sont nommés pour une période de trois ans.
Le greffier du Tribunal arbitral est désigné par le président dudit Tribunal.
4 Composition restreinte:
Les parties au litige porté devant le Tribunal arbitral peuvent convenir, jusqu'au début de la première audience, de s'en remettre à la sentence du seul président de cette autorité.
5 Rémunération:
Le président, les membres et le greffier du Tribunal arbitral sont rémunérés par la Commission professionnelle paritaire.
6 Traitement des litiges:
Le président réunit le Tribunal arbitral dans les 30 jours suivant le dépôt d'une plainte. Le président a la charge de fournir sans délai à la Commission professionnelle paritaire romande l'entier des sentences et des décisions du Tribunal arbitral entrées en force.
7 Compétences et tâches:
Le Tribunal arbitral a les compétences et assume la tâche suivante: Il tranche sur les oppositions aux décisions de la commission professionnelle paritaire romande. Pour le canton de Genève, les oppositions sur les décisions de la CPPR se font directement auprès de la CRCT.
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
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L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
Commentaire
Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
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Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
Commentaire
Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
Commentaire
Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
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S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures effectuées sont supérieures à l’horaire prévu contractuellement doit être comprise sur une période de 12 mois d’une année civile.
Si la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail concerne une période inférieure à 4 mois, il est fortement conseillé aux entreprises d’établir un avenant au contrat de travail, signé également par l’employé.
Commentaire
La règle de l’art. 13 CCT s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat de travail et jusqu’à la 43e heure, sont compensées par un congé équivalent ou payées sans supplément et sont à prendre en compte dans le calcul des jours fériés, des vacances et du 13e salaire. Si ces heures dites complémentaires sont effectuées de manière régulière, la compensation en congé équivalent n’est possible qu’à la demande expresse du travailleur et doit faire l’objet d’un accord écrit.
Les heures supplémentaires au sens de l’alinéa 1 sont celles effectuées au-delà de la 43e heure. Elles sont rémunérées avec la majoration de 25 % aux conditions de l’alinéa 3. Elles n’entrent pas dans le calcul du 13e salaire, conformément à l’article 9 alinéa 2 CCT.
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Tout travail du dimanche nécessite l’octroi d’une autorisation auprès de l’autorité compétente.
Le travail du dimanche est toujours indemnisé à hauteur de 150%, qu’il soit irrégulier/temporaire ou régulier/périodique.
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Il faut entendre par « manifestations particulières » des événements tels que concert, soirée, festival, etc. Il s’agit avant tout de rassemblements de personnes pour des festivités.
Des travaux de nettoyage à l’intérieur ou à l’extérieur de l’immeuble, tel que le déblaiement de la neige du parking de l’immeuble, ne sont pas considérés comme une manifestation particulière.
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Jours fériés pendant une période d’absence
Les jours fériés sont à distinguer des vacances. Lorsqu’un jour férié tombe pendant la période de vacances du travailleur, l’employeur ne doit pas décompter ce jour férié du droit aux vacances.
A relever également que lorsque un jour férié coïncide avec un jour où le travailleur est malade, accidenté, en congé maternité ou effectue un service militaire ou civique, ce jour férié ne pourra pas être remplacé par un autre jour de congé pris postérieurement à cette période d’absence.
Majorations et compensations
Les majorations et compensations pour travail des jours fériés doivent être appliquées comme suit :
- Les heures effectivement travaillées un jour férié sont payées avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%).
- Elles doivent également être compensées par un temps de repos payé (sans majoration) à prendre sur la durée hebdomadaire contractuelle de travail (salaire horaire à 100%).
Afin d’illustrer l’application de cet article, voici un exemple de calcul :
Situation contractuelle
Le contrat de travail de l’employé prévoit 4 heures de travail tous les lundis.
Pour le lundi de Pentecôte, l’employé a droit à l’indemnisation de ses 4 heures habituellement travaillées.
1er exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le lundi de Pentecôte. L’employé viendra travailler ce jour férié et il obtiendra en contrepartie pour son travail :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre sur son planning de travail.
2ème exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 7 heures durant le lundi de Pentecôte. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 7 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre la semaine qui précède ou qui suit le jour férié travaillé.
3ème exemple :
Le jeudi du Jeûne Genevois ne correspond pas à un jour habituellement travaillé de l’employé de sorte que la compensation de ce jour férié n’est pas due.
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le jeudi du Jeûne Genevois. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
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Lors de la fermeture officielle de sites clients (ex. période estivale, fêtes de fin d’année, fermeture estivale des écoles, des garderies, fermeture officielle dans certains secteurs d’activité, etc.), il est interdit de réduire les heures hebdomadaires promises contractuellement aux employé(e)s. L’employeur devra leur offrir un travail compensatoire ou les indemniser conformément aux heures de travail garanties dans le contrat de travail.
L’employeur dispose toutefois d’autres possibilités :
- La prise des vacances, à ce moment précis, conjuguée avec la compensation des heures supplémentaires lissées durant l’année permettent de compenser la totalité des heures effectives liées à la fermeture officielle d’un site.
L’employeur veille à informer les employé(e)s dès notification de ladite fermeture.
- La signature par les deux parties d’une convention attestant que l’employé(e) refuse le travail compensatoire. L’employeur est alors déchargé de sa responsabilité de fournir du travail pour son employé (e) et de payer lesdites heures promises contractuellement. Ce document pourra être exigé en cas de contrôle.
Cagnottage
Le salaire afférent aux vacances est versé au moment où celles-ci sont prises, de sorte que l’employeur est tenu de «cagnotter, réserver» lesdits montants jusqu’au moment où le travailleur fait valoir effectivement son droit aux vacances.
Cette modalité a pour objectif de garantir un revenu au travailleur au moment de sa prise des vacances.
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Indemnités de transport
Si les entreprises et les travailleurs optent pour l’abonnement annuel de transports publics, il est conseillé à l’employeur d’avancer l’intégralité des frais au travailleur.
Indemnités du temps de déplacement
Afin que la commission puisse, dans le cadre de ses contrôles, analyser le respect de l’horaire hebdomadaire du travail, il convient de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
On entend par « consécutifs » deux lieux de travail avec un intervalle de temps jusqu’à une heure (60 minutes) compris entre les deux vacations. Le temps de déplacement à indemniser doit représenter au minimum le temps réel et nécessaire pour le déplacement d’un site à l’autre.
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Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance accident, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 23 CCT.
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Indemnité de perte de gain maladie
Les cas d’auto-assurance sont strictement interdits. Dès lors, si l’employeur n’a pas conclu d’assurance perte de gain maladie auprès d’un assureur, il ne lui est pas permis de prélever les cotisations y relatives sur le salaire du travailleur.
L’application d’un taux fictif créant ainsi une situation d’auto-assurance par l’employeur est interdite.
Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux, que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance maladie perte de gain, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 24 CCT.
1 Les travailleurs sont tenus de verser les contributions suivantes aux frais d’exécution, de formation et de perfectionnement professionnels respectivement: 0,7 % du salaire brut, selon décompte AVS, retenu à chaque paie par l’employeur;
2 Les employeurs qui exercent une activité jusqu’à 90 jours par année en Suisse dans la branche du nettoyage sont tenus de verser une contribution de 0.4 % de la masse salariale AVS des travailleurs y compris des apprentis assujettis à la CCT (0.35 % contribution travailleur; 0.05 % contribution employeur), mais au minimum Frs. 20.- par mois et par travailleur.
3 La contribution patronale est fixée à 0,3 % des salaires bruts soumis AVS.
4 L’utilisation des fonds paritaires est de la compétence de la Commissions professionnelle paritaire et servira:
a) au contrôle de l’application de la CCT;
b) au contrôle de l’application des mesures d’accompagnement à la libre circulation des personnes;
c) aux prestations et aides sociales;
d) à la formation et au perfectionnement professionnel;
e) aux frais de traduction, de rédaction et d’impression de la CCT;
f) à la santé et sécurité au travail;
g) aux frais de conciliation au sens de l’Annexe 1.
5 Les parties établissent un règlement pour l’utilisation des fonds.
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Certificat de salaire – contributions professionnelles Il est conseillé à toutes les en ...Lire plus
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
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L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
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Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
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Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
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Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
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Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
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S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures effectuées sont supérieures à l’horaire prévu contractuellement doit être comprise sur une période de 12 mois d’une année civile.
Si la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail concerne une période inférieure à 4 mois, il est fortement conseillé aux entreprises d’établir un avenant au contrat de travail, signé également par l’employé.
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La règle de l’art. 13 CCT s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat de travail et jusqu’à la 43e heure, sont compensées par un congé équivalent ou payées sans supplément et sont à prendre en compte dans le calcul des jours fériés, des vacances et du 13e salaire. Si ces heures dites complémentaires sont effectuées de manière régulière, la compensation en congé équivalent n’est possible qu’à la demande expresse du travailleur et doit faire l’objet d’un accord écrit.
Les heures supplémentaires au sens de l’alinéa 1 sont celles effectuées au-delà de la 43e heure. Elles sont rémunérées avec la majoration de 25 % aux conditions de l’alinéa 3. Elles n’entrent pas dans le calcul du 13e salaire, conformément à l’article 9 alinéa 2 CCT.
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Tout travail du dimanche nécessite l’octroi d’une autorisation auprès de l’autorité compétente.
Le travail du dimanche est toujours indemnisé à hauteur de 150%, qu’il soit irrégulier/temporaire ou régulier/périodique.
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Il faut entendre par « manifestations particulières » des événements tels que concert, soirée, festival, etc. Il s’agit avant tout de rassemblements de personnes pour des festivités.
Des travaux de nettoyage à l’intérieur ou à l’extérieur de l’immeuble, tel que le déblaiement de la neige du parking de l’immeuble, ne sont pas considérés comme une manifestation particulière.
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Jours fériés pendant une période d’absence
Les jours fériés sont à distinguer des vacances. Lorsqu’un jour férié tombe pendant la période de vacances du travailleur, l’employeur ne doit pas décompter ce jour férié du droit aux vacances.
A relever également que lorsque un jour férié coïncide avec un jour où le travailleur est malade, accidenté, en congé maternité ou effectue un service militaire ou civique, ce jour férié ne pourra pas être remplacé par un autre jour de congé pris postérieurement à cette période d’absence.
Majorations et compensations
Les majorations et compensations pour travail des jours fériés doivent être appliquées comme suit :
- Les heures effectivement travaillées un jour férié sont payées avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%).
- Elles doivent également être compensées par un temps de repos payé (sans majoration) à prendre sur la durée hebdomadaire contractuelle de travail (salaire horaire à 100%).
Afin d’illustrer l’application de cet article, voici un exemple de calcul :
Situation contractuelle
Le contrat de travail de l’employé prévoit 4 heures de travail tous les lundis.
Pour le lundi de Pentecôte, l’employé a droit à l’indemnisation de ses 4 heures habituellement travaillées.
1er exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le lundi de Pentecôte. L’employé viendra travailler ce jour férié et il obtiendra en contrepartie pour son travail :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre sur son planning de travail.
2ème exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 7 heures durant le lundi de Pentecôte. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 7 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre la semaine qui précède ou qui suit le jour férié travaillé.
3ème exemple :
Le jeudi du Jeûne Genevois ne correspond pas à un jour habituellement travaillé de l’employé de sorte que la compensation de ce jour férié n’est pas due.
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le jeudi du Jeûne Genevois. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
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Lors de la fermeture officielle de sites clients (ex. période estivale, fêtes de fin d’année, fermeture estivale des écoles, des garderies, fermeture officielle dans certains secteurs d’activité, etc.), il est interdit de réduire les heures hebdomadaires promises contractuellement aux employé(e)s. L’employeur devra leur offrir un travail compensatoire ou les indemniser conformément aux heures de travail garanties dans le contrat de travail.
L’employeur dispose toutefois d’autres possibilités :
- La prise des vacances, à ce moment précis, conjuguée avec la compensation des heures supplémentaires lissées durant l’année permettent de compenser la totalité des heures effectives liées à la fermeture officielle d’un site.
L’employeur veille à informer les employé(e)s dès notification de ladite fermeture.
- La signature par les deux parties d’une convention attestant que l’employé(e) refuse le travail compensatoire. L’employeur est alors déchargé de sa responsabilité de fournir du travail pour son employé (e) et de payer lesdites heures promises contractuellement. Ce document pourra être exigé en cas de contrôle.
Cagnottage
Le salaire afférent aux vacances est versé au moment où celles-ci sont prises, de sorte que l’employeur est tenu de «cagnotter, réserver» lesdits montants jusqu’au moment où le travailleur fait valoir effectivement son droit aux vacances.
Cette modalité a pour objectif de garantir un revenu au travailleur au moment de sa prise des vacances.
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Indemnités de transport
Si les entreprises et les travailleurs optent pour l’abonnement annuel de transports publics, il est conseillé à l’employeur d’avancer l’intégralité des frais au travailleur.
Indemnités du temps de déplacement
Afin que la commission puisse, dans le cadre de ses contrôles, analyser le respect de l’horaire hebdomadaire du travail, il convient de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
On entend par « consécutifs » deux lieux de travail avec un intervalle de temps jusqu’à une heure (60 minutes) compris entre les deux vacations. Le temps de déplacement à indemniser doit représenter au minimum le temps réel et nécessaire pour le déplacement d’un site à l’autre.
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Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance accident, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 23 CCT.
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Indemnité de perte de gain maladie
Les cas d’auto-assurance sont strictement interdits. Dès lors, si l’employeur n’a pas conclu d’assurance perte de gain maladie auprès d’un assureur, il ne lui est pas permis de prélever les cotisations y relatives sur le salaire du travailleur.
L’application d’un taux fictif créant ainsi une situation d’auto-assurance par l’employeur est interdite.
Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux, que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance maladie perte de gain, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 24 CCT.
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Certificat de salaire – contributions professionnelles
Il est conseillé à toutes les entreprises soumises à la CCT d’établir pour leurs employés une attestation annuelle mentionnant le montant de la retenue de la contribution professionnelle ou de faire figurer ce montant dans le certificat de salaire annuel.
1 La présente convention entre en vigueur le 1er janvier 2018 pour une durée de 4 ans, soit jusqu’au 31 décembre 2021.
2 A l’issue de cette période et en l’absence de dénonciation par une des parties, elle sera reconduite tacitement pour une année et ainsi de suite d’année en année.
3 Elle pourra être dénoncée pour son échéance par lettre recommandée, moyennant un préavis de six mois pour la fin de l’année.
4 En cas de dénonciation par l'une ou l'autre des parties ou les deux, elle restera en vigueur tant que des pourparlers durent.
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
Commentaire
Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
Commentaire
L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
Commentaire
Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
Commentaire
Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
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Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
Commentaire
Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
Commentaire
S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures effectuées sont supérieures à l’horaire prévu contractuellement doit être comprise sur une période de 12 mois d’une année civile.
Si la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail concerne une période inférieure à 4 mois, il est fortement conseillé aux entreprises d’établir un avenant au contrat de travail, signé également par l’employé.
Commentaire
La règle de l’art. 13 CCT s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat de travail et jusqu’à la 43e heure, sont compensées par un congé équivalent ou payées sans supplément et sont à prendre en compte dans le calcul des jours fériés, des vacances et du 13e salaire. Si ces heures dites complémentaires sont effectuées de manière régulière, la compensation en congé équivalent n’est possible qu’à la demande expresse du travailleur et doit faire l’objet d’un accord écrit.
Les heures supplémentaires au sens de l’alinéa 1 sont celles effectuées au-delà de la 43e heure. Elles sont rémunérées avec la majoration de 25 % aux conditions de l’alinéa 3. Elles n’entrent pas dans le calcul du 13e salaire, conformément à l’article 9 alinéa 2 CCT.
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Tout travail du dimanche nécessite l’octroi d’une autorisation auprès de l’autorité compétente.
Le travail du dimanche est toujours indemnisé à hauteur de 150%, qu’il soit irrégulier/temporaire ou régulier/périodique.
Commentaire
Il faut entendre par « manifestations particulières » des événements tels que concert, soirée, festival, etc. Il s’agit avant tout de rassemblements de personnes pour des festivités.
Des travaux de nettoyage à l’intérieur ou à l’extérieur de l’immeuble, tel que le déblaiement de la neige du parking de l’immeuble, ne sont pas considérés comme une manifestation particulière.
Commentaire
Jours fériés pendant une période d’absence
Les jours fériés sont à distinguer des vacances. Lorsqu’un jour férié tombe pendant la période de vacances du travailleur, l’employeur ne doit pas décompter ce jour férié du droit aux vacances.
A relever également que lorsque un jour férié coïncide avec un jour où le travailleur est malade, accidenté, en congé maternité ou effectue un service militaire ou civique, ce jour férié ne pourra pas être remplacé par un autre jour de congé pris postérieurement à cette période d’absence.
Majorations et compensations
Les majorations et compensations pour travail des jours fériés doivent être appliquées comme suit :
- Les heures effectivement travaillées un jour férié sont payées avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%).
- Elles doivent également être compensées par un temps de repos payé (sans majoration) à prendre sur la durée hebdomadaire contractuelle de travail (salaire horaire à 100%).
Afin d’illustrer l’application de cet article, voici un exemple de calcul :
Situation contractuelle
Le contrat de travail de l’employé prévoit 4 heures de travail tous les lundis.
Pour le lundi de Pentecôte, l’employé a droit à l’indemnisation de ses 4 heures habituellement travaillées.
1er exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le lundi de Pentecôte. L’employé viendra travailler ce jour férié et il obtiendra en contrepartie pour son travail :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre sur son planning de travail.
2ème exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 7 heures durant le lundi de Pentecôte. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 7 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre la semaine qui précède ou qui suit le jour férié travaillé.
3ème exemple :
Le jeudi du Jeûne Genevois ne correspond pas à un jour habituellement travaillé de l’employé de sorte que la compensation de ce jour férié n’est pas due.
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le jeudi du Jeûne Genevois. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
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Lors de la fermeture officielle de sites clients (ex. période estivale, fêtes de fin d’année, fermeture estivale des écoles, des garderies, fermeture officielle dans certains secteurs d’activité, etc.), il est interdit de réduire les heures hebdomadaires promises contractuellement aux employé(e)s. L’employeur devra leur offrir un travail compensatoire ou les indemniser conformément aux heures de travail garanties dans le contrat de travail.
L’employeur dispose toutefois d’autres possibilités :
- La prise des vacances, à ce moment précis, conjuguée avec la compensation des heures supplémentaires lissées durant l’année permettent de compenser la totalité des heures effectives liées à la fermeture officielle d’un site.
L’employeur veille à informer les employé(e)s dès notification de ladite fermeture.
- La signature par les deux parties d’une convention attestant que l’employé(e) refuse le travail compensatoire. L’employeur est alors déchargé de sa responsabilité de fournir du travail pour son employé (e) et de payer lesdites heures promises contractuellement. Ce document pourra être exigé en cas de contrôle.
Cagnottage
Le salaire afférent aux vacances est versé au moment où celles-ci sont prises, de sorte que l’employeur est tenu de «cagnotter, réserver» lesdits montants jusqu’au moment où le travailleur fait valoir effectivement son droit aux vacances.
Cette modalité a pour objectif de garantir un revenu au travailleur au moment de sa prise des vacances.
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Indemnités de transport
Si les entreprises et les travailleurs optent pour l’abonnement annuel de transports publics, il est conseillé à l’employeur d’avancer l’intégralité des frais au travailleur.
Indemnités du temps de déplacement
Afin que la commission puisse, dans le cadre de ses contrôles, analyser le respect de l’horaire hebdomadaire du travail, il convient de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
On entend par « consécutifs » deux lieux de travail avec un intervalle de temps jusqu’à une heure (60 minutes) compris entre les deux vacations. Le temps de déplacement à indemniser doit représenter au minimum le temps réel et nécessaire pour le déplacement d’un site à l’autre.
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Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance accident, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 23 CCT.
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Indemnité de perte de gain maladie
Les cas d’auto-assurance sont strictement interdits. Dès lors, si l’employeur n’a pas conclu d’assurance perte de gain maladie auprès d’un assureur, il ne lui est pas permis de prélever les cotisations y relatives sur le salaire du travailleur.
L’application d’un taux fictif créant ainsi une situation d’auto-assurance par l’employeur est interdite.
Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux, que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance maladie perte de gain, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 24 CCT.
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Certificat de salaire – contributions professionnelles
Il est conseillé à toutes les entreprises soumises à la CCT d’établir pour leurs employés une attestation annuelle mentionnant le montant de la retenue de la contribution professionnelle ou de faire figurer ce montant dans le certificat de salaire annuel.
A. AUTRES DISPOSITIONS
Pour le surplus, le Code des obligations et la Loi sur le travail sont applicables.
B. ACQUIS SOCIAUX
L’entrée en vigueur de la présente convention collective de travail ne remet pas en cause les situations individuelles plus favorables selon le contrat de travail.
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
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L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
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Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
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Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
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Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
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Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
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S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures effectuées sont supérieures à l’horaire prévu contractuellement doit être comprise sur une période de 12 mois d’une année civile.
Si la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail concerne une période inférieure à 4 mois, il est fortement conseillé aux entreprises d’établir un avenant au contrat de travail, signé également par l’employé.
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La règle de l’art. 13 CCT s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat de travail et jusqu’à la 43e heure, sont compensées par un congé équivalent ou payées sans supplément et sont à prendre en compte dans le calcul des jours fériés, des vacances et du 13e salaire. Si ces heures dites complémentaires sont effectuées de manière régulière, la compensation en congé équivalent n’est possible qu’à la demande expresse du travailleur et doit faire l’objet d’un accord écrit.
Les heures supplémentaires au sens de l’alinéa 1 sont celles effectuées au-delà de la 43e heure. Elles sont rémunérées avec la majoration de 25 % aux conditions de l’alinéa 3. Elles n’entrent pas dans le calcul du 13e salaire, conformément à l’article 9 alinéa 2 CCT.
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Tout travail du dimanche nécessite l’octroi d’une autorisation auprès de l’autorité compétente.
Le travail du dimanche est toujours indemnisé à hauteur de 150%, qu’il soit irrégulier/temporaire ou régulier/périodique.
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Il faut entendre par « manifestations particulières » des événements tels que concert, soirée, festival, etc. Il s’agit avant tout de rassemblements de personnes pour des festivités.
Des travaux de nettoyage à l’intérieur ou à l’extérieur de l’immeuble, tel que le déblaiement de la neige du parking de l’immeuble, ne sont pas considérés comme une manifestation particulière.
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Jours fériés pendant une période d’absence
Les jours fériés sont à distinguer des vacances. Lorsqu’un jour férié tombe pendant la période de vacances du travailleur, l’employeur ne doit pas décompter ce jour férié du droit aux vacances.
A relever également que lorsque un jour férié coïncide avec un jour où le travailleur est malade, accidenté, en congé maternité ou effectue un service militaire ou civique, ce jour férié ne pourra pas être remplacé par un autre jour de congé pris postérieurement à cette période d’absence.
Majorations et compensations
Les majorations et compensations pour travail des jours fériés doivent être appliquées comme suit :
- Les heures effectivement travaillées un jour férié sont payées avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%).
- Elles doivent également être compensées par un temps de repos payé (sans majoration) à prendre sur la durée hebdomadaire contractuelle de travail (salaire horaire à 100%).
Afin d’illustrer l’application de cet article, voici un exemple de calcul :
Situation contractuelle
Le contrat de travail de l’employé prévoit 4 heures de travail tous les lundis.
Pour le lundi de Pentecôte, l’employé a droit à l’indemnisation de ses 4 heures habituellement travaillées.
1er exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le lundi de Pentecôte. L’employé viendra travailler ce jour férié et il obtiendra en contrepartie pour son travail :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre sur son planning de travail.
2ème exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 7 heures durant le lundi de Pentecôte. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 7 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre la semaine qui précède ou qui suit le jour férié travaillé.
3ème exemple :
Le jeudi du Jeûne Genevois ne correspond pas à un jour habituellement travaillé de l’employé de sorte que la compensation de ce jour férié n’est pas due.
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le jeudi du Jeûne Genevois. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
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Lors de la fermeture officielle de sites clients (ex. période estivale, fêtes de fin d’année, fermeture estivale des écoles, des garderies, fermeture officielle dans certains secteurs d’activité, etc.), il est interdit de réduire les heures hebdomadaires promises contractuellement aux employé(e)s. L’employeur devra leur offrir un travail compensatoire ou les indemniser conformément aux heures de travail garanties dans le contrat de travail.
L’employeur dispose toutefois d’autres possibilités :
- La prise des vacances, à ce moment précis, conjuguée avec la compensation des heures supplémentaires lissées durant l’année permettent de compenser la totalité des heures effectives liées à la fermeture officielle d’un site.
L’employeur veille à informer les employé(e)s dès notification de ladite fermeture.
- La signature par les deux parties d’une convention attestant que l’employé(e) refuse le travail compensatoire. L’employeur est alors déchargé de sa responsabilité de fournir du travail pour son employé (e) et de payer lesdites heures promises contractuellement. Ce document pourra être exigé en cas de contrôle.
Cagnottage
Le salaire afférent aux vacances est versé au moment où celles-ci sont prises, de sorte que l’employeur est tenu de «cagnotter, réserver» lesdits montants jusqu’au moment où le travailleur fait valoir effectivement son droit aux vacances.
Cette modalité a pour objectif de garantir un revenu au travailleur au moment de sa prise des vacances.
Commentaire
Indemnités de transport
Si les entreprises et les travailleurs optent pour l’abonnement annuel de transports publics, il est conseillé à l’employeur d’avancer l’intégralité des frais au travailleur.
Indemnités du temps de déplacement
Afin que la commission puisse, dans le cadre de ses contrôles, analyser le respect de l’horaire hebdomadaire du travail, il convient de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
On entend par « consécutifs » deux lieux de travail avec un intervalle de temps jusqu’à une heure (60 minutes) compris entre les deux vacations. Le temps de déplacement à indemniser doit représenter au minimum le temps réel et nécessaire pour le déplacement d’un site à l’autre.
Commentaire
Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance accident, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 23 CCT.
Commentaire
Indemnité de perte de gain maladie
Les cas d’auto-assurance sont strictement interdits. Dès lors, si l’employeur n’a pas conclu d’assurance perte de gain maladie auprès d’un assureur, il ne lui est pas permis de prélever les cotisations y relatives sur le salaire du travailleur.
L’application d’un taux fictif créant ainsi une situation d’auto-assurance par l’employeur est interdite.
Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux, que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance maladie perte de gain, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 24 CCT.
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Certificat de salaire – contributions professionnelles
Il est conseillé à toutes les entreprises soumises à la CCT d’établir pour leurs employés une attestation annuelle mentionnant le montant de la retenue de la contribution professionnelle ou de faire figurer ce montant dans le certificat de salaire annuel.
Art. 1 Harcèlement sexuel
1 Le harcèlement sexuel est un comportement discriminatoire à raison du sexe.
2 Par comportement discriminatoire, on entend tout comportement importun de caractère sexuel ou tout autre comportement fondé sur l’appartenance sexuelle, qui porte atteinte à la dignité de la personne sur son lieu de travail, en particulier le fait de proférer des menaces, de promettre des avantages, d’imposer des contraintes ou d’exercer des pressions de toute nature sur une personne en vue d’obtenir d’elle des faveurs de nature sexuelle.
3 L’employeur est tenu de prendre les mesures que l’expérience commande, qui sont appropriées aux circonstances et que l’on peut raisonnablement exiger de lui pour prévenir ces actes ou y mettre fin.
Art. 2 Procédure en cas de difficultés liées au harcèlement sexuel
1 L’entreprise s’efforce de prévenir ou de mettre fin à l’interne à des comportements de harcèlement sexuel.
2 A défaut, sur demande orale ou écrite exposant la situation de fait et les données du problème, les secrétaires patronaux et syndicaux examinent les plaintes individuelles. Ils peuvent faire appel à une conciliation par une personne compétente en matière de médiation dans des cas de harcèlement sexuel.
3 Si la personne compétente et les intéressés ne parviennent pas à régler le litige, ils peuvent transmettre le dossier à la commission paritaire professionnelle du nettoyage.
4 La commission paritaire peut également solliciter une conciliation aux conditions de l’article 2 al. 2.
5 La commission paritaire dresse une liste de personnes compétentes en matière de conciliation au sens de l’article 2 al. 2 ci-dessus; si la conciliation est décidée, elle est confiée à l’une des personnes figurant sur cette liste.
6 Les frais de la conciliation sont à la charge du fonds paritaire.
Art. 3 Recours
1 Les procédures découlant de l’article 2 alinéas 2 et 3 excluent, pour les syndicats de travailleurs concernés et les personnes concernées, le recours à un office de conciliation public.
2 En cas d’échec ou d’absence de conciliation, les recours aux tribunaux demeurent réservés.
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Commentaire
L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
Commentaire
L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
Commentaire
Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
Commentaire
Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
Commentaire
Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
Commentaire
Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
Commentaire
S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures effectuées sont supérieures à l’horaire prévu contractuellement doit être comprise sur une période de 12 mois d’une année civile.
Si la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail concerne une période inférieure à 4 mois, il est fortement conseillé aux entreprises d’établir un avenant au contrat de travail, signé également par l’employé.
Commentaire
La règle de l’art. 13 CCT s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat de travail et jusqu’à la 43e heure, sont compensées par un congé équivalent ou payées sans supplément et sont à prendre en compte dans le calcul des jours fériés, des vacances et du 13e salaire. Si ces heures dites complémentaires sont effectuées de manière régulière, la compensation en congé équivalent n’est possible qu’à la demande expresse du travailleur et doit faire l’objet d’un accord écrit.
Les heures supplémentaires au sens de l’alinéa 1 sont celles effectuées au-delà de la 43e heure. Elles sont rémunérées avec la majoration de 25 % aux conditions de l’alinéa 3. Elles n’entrent pas dans le calcul du 13e salaire, conformément à l’article 9 alinéa 2 CCT.
Commentaire
Tout travail du dimanche nécessite l’octroi d’une autorisation auprès de l’autorité compétente.
Le travail du dimanche est toujours indemnisé à hauteur de 150%, qu’il soit irrégulier/temporaire ou régulier/périodique.
Commentaire
Il faut entendre par « manifestations particulières » des événements tels que concert, soirée, festival, etc. Il s’agit avant tout de rassemblements de personnes pour des festivités.
Des travaux de nettoyage à l’intérieur ou à l’extérieur de l’immeuble, tel que le déblaiement de la neige du parking de l’immeuble, ne sont pas considérés comme une manifestation particulière.
Commentaire
Jours fériés pendant une période d’absence
Les jours fériés sont à distinguer des vacances. Lorsqu’un jour férié tombe pendant la période de vacances du travailleur, l’employeur ne doit pas décompter ce jour férié du droit aux vacances.
A relever également que lorsque un jour férié coïncide avec un jour où le travailleur est malade, accidenté, en congé maternité ou effectue un service militaire ou civique, ce jour férié ne pourra pas être remplacé par un autre jour de congé pris postérieurement à cette période d’absence.
Majorations et compensations
Les majorations et compensations pour travail des jours fériés doivent être appliquées comme suit :
- Les heures effectivement travaillées un jour férié sont payées avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%).
- Elles doivent également être compensées par un temps de repos payé (sans majoration) à prendre sur la durée hebdomadaire contractuelle de travail (salaire horaire à 100%).
Afin d’illustrer l’application de cet article, voici un exemple de calcul :
Situation contractuelle
Le contrat de travail de l’employé prévoit 4 heures de travail tous les lundis.
Pour le lundi de Pentecôte, l’employé a droit à l’indemnisation de ses 4 heures habituellement travaillées.
1er exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le lundi de Pentecôte. L’employé viendra travailler ce jour férié et il obtiendra en contrepartie pour son travail :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre sur son planning de travail.
2ème exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 7 heures durant le lundi de Pentecôte. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 7 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre la semaine qui précède ou qui suit le jour férié travaillé.
3ème exemple :
Le jeudi du Jeûne Genevois ne correspond pas à un jour habituellement travaillé de l’employé de sorte que la compensation de ce jour férié n’est pas due.
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le jeudi du Jeûne Genevois. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
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Lors de la fermeture officielle de sites clients (ex. période estivale, fêtes de fin d’année, fermeture estivale des écoles, des garderies, fermeture officielle dans certains secteurs d’activité, etc.), il est interdit de réduire les heures hebdomadaires promises contractuellement aux employé(e)s. L’employeur devra leur offrir un travail compensatoire ou les indemniser conformément aux heures de travail garanties dans le contrat de travail.
L’employeur dispose toutefois d’autres possibilités :
- La prise des vacances, à ce moment précis, conjuguée avec la compensation des heures supplémentaires lissées durant l’année permettent de compenser la totalité des heures effectives liées à la fermeture officielle d’un site.
L’employeur veille à informer les employé(e)s dès notification de ladite fermeture.
- La signature par les deux parties d’une convention attestant que l’employé(e) refuse le travail compensatoire. L’employeur est alors déchargé de sa responsabilité de fournir du travail pour son employé (e) et de payer lesdites heures promises contractuellement. Ce document pourra être exigé en cas de contrôle.
Cagnottage
Le salaire afférent aux vacances est versé au moment où celles-ci sont prises, de sorte que l’employeur est tenu de «cagnotter, réserver» lesdits montants jusqu’au moment où le travailleur fait valoir effectivement son droit aux vacances.
Cette modalité a pour objectif de garantir un revenu au travailleur au moment de sa prise des vacances.
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Indemnités de transport
Si les entreprises et les travailleurs optent pour l’abonnement annuel de transports publics, il est conseillé à l’employeur d’avancer l’intégralité des frais au travailleur.
Indemnités du temps de déplacement
Afin que la commission puisse, dans le cadre de ses contrôles, analyser le respect de l’horaire hebdomadaire du travail, il convient de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
On entend par « consécutifs » deux lieux de travail avec un intervalle de temps jusqu’à une heure (60 minutes) compris entre les deux vacations. Le temps de déplacement à indemniser doit représenter au minimum le temps réel et nécessaire pour le déplacement d’un site à l’autre.
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Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance accident, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 23 CCT.
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Indemnité de perte de gain maladie
Les cas d’auto-assurance sont strictement interdits. Dès lors, si l’employeur n’a pas conclu d’assurance perte de gain maladie auprès d’un assureur, il ne lui est pas permis de prélever les cotisations y relatives sur le salaire du travailleur.
L’application d’un taux fictif créant ainsi une situation d’auto-assurance par l’employeur est interdite.
Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux, que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance maladie perte de gain, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 24 CCT.
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Certificat de salaire – contributions professionnelles
Il est conseillé à toutes les entreprises soumises à la CCT d’établir pour leurs employés une attestation annuelle mentionnant le montant de la retenue de la contribution professionnelle ou de faire figurer ce montant dans le certificat de salaire annuel.
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
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L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
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Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
Commentaire
Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
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Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
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Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
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S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures effectuées sont supérieures à l’horaire prévu contractuellement doit être comprise sur une période de 12 mois d’une année civile.
Si la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail concerne une période inférieure à 4 mois, il est fortement conseillé aux entreprises d’établir un avenant au contrat de travail, signé également par l’employé.
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La règle de l’art. 13 CCT s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat de travail et jusqu’à la 43e heure, sont compensées par un congé équivalent ou payées sans supplément et sont à prendre en compte dans le calcul des jours fériés, des vacances et du 13e salaire. Si ces heures dites complémentaires sont effectuées de manière régulière, la compensation en congé équivalent n’est possible qu’à la demande expresse du travailleur et doit faire l’objet d’un accord écrit.
Les heures supplémentaires au sens de l’alinéa 1 sont celles effectuées au-delà de la 43e heure. Elles sont rémunérées avec la majoration de 25 % aux conditions de l’alinéa 3. Elles n’entrent pas dans le calcul du 13e salaire, conformément à l’article 9 alinéa 2 CCT.
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Tout travail du dimanche nécessite l’octroi d’une autorisation auprès de l’autorité compétente.
Le travail du dimanche est toujours indemnisé à hauteur de 150%, qu’il soit irrégulier/temporaire ou régulier/périodique.
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Il faut entendre par « manifestations particulières » des événements tels que concert, soirée, festival, etc. Il s’agit avant tout de rassemblements de personnes pour des festivités.
Des travaux de nettoyage à l’intérieur ou à l’extérieur de l’immeuble, tel que le déblaiement de la neige du parking de l’immeuble, ne sont pas considérés comme une manifestation particulière.
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Jours fériés pendant une période d’absence
Les jours fériés sont à distinguer des vacances. Lorsqu’un jour férié tombe pendant la période de vacances du travailleur, l’employeur ne doit pas décompter ce jour férié du droit aux vacances.
A relever également que lorsque un jour férié coïncide avec un jour où le travailleur est malade, accidenté, en congé maternité ou effectue un service militaire ou civique, ce jour férié ne pourra pas être remplacé par un autre jour de congé pris postérieurement à cette période d’absence.
Majorations et compensations
Les majorations et compensations pour travail des jours fériés doivent être appliquées comme suit :
- Les heures effectivement travaillées un jour férié sont payées avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%).
- Elles doivent également être compensées par un temps de repos payé (sans majoration) à prendre sur la durée hebdomadaire contractuelle de travail (salaire horaire à 100%).
Afin d’illustrer l’application de cet article, voici un exemple de calcul :
Situation contractuelle
Le contrat de travail de l’employé prévoit 4 heures de travail tous les lundis.
Pour le lundi de Pentecôte, l’employé a droit à l’indemnisation de ses 4 heures habituellement travaillées.
1er exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le lundi de Pentecôte. L’employé viendra travailler ce jour férié et il obtiendra en contrepartie pour son travail :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre sur son planning de travail.
2ème exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 7 heures durant le lundi de Pentecôte. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 7 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre la semaine qui précède ou qui suit le jour férié travaillé.
3ème exemple :
Le jeudi du Jeûne Genevois ne correspond pas à un jour habituellement travaillé de l’employé de sorte que la compensation de ce jour férié n’est pas due.
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le jeudi du Jeûne Genevois. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
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Lors de la fermeture officielle de sites clients (ex. période estivale, fêtes de fin d’année, fermeture estivale des écoles, des garderies, fermeture officielle dans certains secteurs d’activité, etc.), il est interdit de réduire les heures hebdomadaires promises contractuellement aux employé(e)s. L’employeur devra leur offrir un travail compensatoire ou les indemniser conformément aux heures de travail garanties dans le contrat de travail.
L’employeur dispose toutefois d’autres possibilités :
- La prise des vacances, à ce moment précis, conjuguée avec la compensation des heures supplémentaires lissées durant l’année permettent de compenser la totalité des heures effectives liées à la fermeture officielle d’un site.
L’employeur veille à informer les employé(e)s dès notification de ladite fermeture.
- La signature par les deux parties d’une convention attestant que l’employé(e) refuse le travail compensatoire. L’employeur est alors déchargé de sa responsabilité de fournir du travail pour son employé (e) et de payer lesdites heures promises contractuellement. Ce document pourra être exigé en cas de contrôle.
Cagnottage
Le salaire afférent aux vacances est versé au moment où celles-ci sont prises, de sorte que l’employeur est tenu de «cagnotter, réserver» lesdits montants jusqu’au moment où le travailleur fait valoir effectivement son droit aux vacances.
Cette modalité a pour objectif de garantir un revenu au travailleur au moment de sa prise des vacances.
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Indemnités de transport
Si les entreprises et les travailleurs optent pour l’abonnement annuel de transports publics, il est conseillé à l’employeur d’avancer l’intégralité des frais au travailleur.
Indemnités du temps de déplacement
Afin que la commission puisse, dans le cadre de ses contrôles, analyser le respect de l’horaire hebdomadaire du travail, il convient de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
On entend par « consécutifs » deux lieux de travail avec un intervalle de temps jusqu’à une heure (60 minutes) compris entre les deux vacations. Le temps de déplacement à indemniser doit représenter au minimum le temps réel et nécessaire pour le déplacement d’un site à l’autre.
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Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance accident, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 23 CCT.
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Indemnité de perte de gain maladie
Les cas d’auto-assurance sont strictement interdits. Dès lors, si l’employeur n’a pas conclu d’assurance perte de gain maladie auprès d’un assureur, il ne lui est pas permis de prélever les cotisations y relatives sur le salaire du travailleur.
L’application d’un taux fictif créant ainsi une situation d’auto-assurance par l’employeur est interdite.
Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux, que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance maladie perte de gain, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 24 CCT.
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Certificat de salaire – contributions professionnelles
Il est conseillé à toutes les entreprises soumises à la CCT d’établir pour leurs employés une attestation annuelle mentionnant le montant de la retenue de la contribution professionnelle ou de faire figurer ce montant dans le certificat de salaire annuel.
Les parties signataires de la convention collective de travail romande du nettoyage (ci-après CCT) fixent, pour la période du 1er janvier 2018 au 31 décembre 2021 et en application de l'article 16 de la CCT, les 9 jours payés suivants:
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Fribourg Partie catholique |
Fribourg Partie protestante |
Genève |
Jura |
Jura bernois |
Neuchâtel |
Valais |
Vaud |
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1er janvier |
1er janvier |
1er janvier |
1er janvier |
1er janvier |
1er janvier |
1er janvier |
1er janvier |
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2 janvier |
2 janvier |
2 janvier |
2 janvier |
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| 1er mars |
19 mars |
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Vendredi saint |
Vendredi saint |
Vendredi saint |
Vendredi saint |
Vendredi saint |
Vendredi saint |
Vendredi saint |
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Lundi Pâques |
Lundi Pâques |
Lundi Pâques |
Lundi Pâques |
Lundi Pâques |
Lundi Pâques |
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1er mai |
1er mai |
1er mai |
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Jeudi Ascension |
Jeudi Ascension |
Jeudi Ascension |
Jeudi Ascension |
Jeudi Ascension |
Jeudi Ascension |
Jeudi Ascension |
Jeudi Ascension |
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Fête Dieu |
Fête Dieu |
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Lundi Pentecôte |
Lundi Pentecôte |
Lundi Pentecôte |
Lundi Pentecôte |
Lundi Pentecôte |
Lundi Pentecôte |
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1er août |
1er août |
1er août |
1er août |
1er août |
1er août |
1er août |
1er août |
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Assomption |
Assomption |
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Jeudi du Jeûne |
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Lundi du Jeûne |
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Toussaint |
Toussaint |
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Immaculée conception |
Immaculée conception |
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Noël |
Noël |
Noël |
Noël |
Noël |
Noël |
Noël |
Noël |
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26 décembre |
31 décembre |
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Total jours 9 |
Total jours 9 |
Total jours 9 |
Total jours 9 |
Total jours 9 |
Total jours 9 |
Total jours 9 |
Total jours 9
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
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L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
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Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
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Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
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Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
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Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
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S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures effectuées sont supérieures à l’horaire prévu contractuellement doit être comprise sur une période de 12 mois d’une année civile.
Si la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail concerne une période inférieure à 4 mois, il est fortement conseillé aux entreprises d’établir un avenant au contrat de travail, signé également par l’employé.
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La règle de l’art. 13 CCT s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat de travail et jusqu’à la 43e heure, sont compensées par un congé équivalent ou payées sans supplément et sont à prendre en compte dans le calcul des jours fériés, des vacances et du 13e salaire. Si ces heures dites complémentaires sont effectuées de manière régulière, la compensation en congé équivalent n’est possible qu’à la demande expresse du travailleur et doit faire l’objet d’un accord écrit.
Les heures supplémentaires au sens de l’alinéa 1 sont celles effectuées au-delà de la 43e heure. Elles sont rémunérées avec la majoration de 25 % aux conditions de l’alinéa 3. Elles n’entrent pas dans le calcul du 13e salaire, conformément à l’article 9 alinéa 2 CCT.
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Tout travail du dimanche nécessite l’octroi d’une autorisation auprès de l’autorité compétente.
Le travail du dimanche est toujours indemnisé à hauteur de 150%, qu’il soit irrégulier/temporaire ou régulier/périodique.
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Il faut entendre par « manifestations particulières » des événements tels que concert, soirée, festival, etc. Il s’agit avant tout de rassemblements de personnes pour des festivités.
Des travaux de nettoyage à l’intérieur ou à l’extérieur de l’immeuble, tel que le déblaiement de la neige du parking de l’immeuble, ne sont pas considérés comme une manifestation particulière.
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Jours fériés pendant une période d’absence
Les jours fériés sont à distinguer des vacances. Lorsqu’un jour férié tombe pendant la période de vacances du travailleur, l’employeur ne doit pas décompter ce jour férié du droit aux vacances.
A relever également que lorsque un jour férié coïncide avec un jour où le travailleur est malade, accidenté, en congé maternité ou effectue un service militaire ou civique, ce jour férié ne pourra pas être remplacé par un autre jour de congé pris postérieurement à cette période d’absence.
Majorations et compensations
Les majorations et compensations pour travail des jours fériés doivent être appliquées comme suit :
- Les heures effectivement travaillées un jour férié sont payées avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%).
- Elles doivent également être compensées par un temps de repos payé (sans majoration) à prendre sur la durée hebdomadaire contractuelle de travail (salaire horaire à 100%).
Afin d’illustrer l’application de cet article, voici un exemple de calcul :
Situation contractuelle
Le contrat de travail de l’employé prévoit 4 heures de travail tous les lundis.
Pour le lundi de Pentecôte, l’employé a droit à l’indemnisation de ses 4 heures habituellement travaillées.
1er exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le lundi de Pentecôte. L’employé viendra travailler ce jour férié et il obtiendra en contrepartie pour son travail :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre sur son planning de travail.
2ème exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 7 heures durant le lundi de Pentecôte. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 7 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre la semaine qui précède ou qui suit le jour férié travaillé.
3ème exemple :
Le jeudi du Jeûne Genevois ne correspond pas à un jour habituellement travaillé de l’employé de sorte que la compensation de ce jour férié n’est pas due.
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le jeudi du Jeûne Genevois. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
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Lors de la fermeture officielle de sites clients (ex. période estivale, fêtes de fin d’année, fermeture estivale des écoles, des garderies, fermeture officielle dans certains secteurs d’activité, etc.), il est interdit de réduire les heures hebdomadaires promises contractuellement aux employé(e)s. L’employeur devra leur offrir un travail compensatoire ou les indemniser conformément aux heures de travail garanties dans le contrat de travail.
L’employeur dispose toutefois d’autres possibilités :
- La prise des vacances, à ce moment précis, conjuguée avec la compensation des heures supplémentaires lissées durant l’année permettent de compenser la totalité des heures effectives liées à la fermeture officielle d’un site.
L’employeur veille à informer les employé(e)s dès notification de ladite fermeture.
- La signature par les deux parties d’une convention attestant que l’employé(e) refuse le travail compensatoire. L’employeur est alors déchargé de sa responsabilité de fournir du travail pour son employé (e) et de payer lesdites heures promises contractuellement. Ce document pourra être exigé en cas de contrôle.
Cagnottage
Le salaire afférent aux vacances est versé au moment où celles-ci sont prises, de sorte que l’employeur est tenu de «cagnotter, réserver» lesdits montants jusqu’au moment où le travailleur fait valoir effectivement son droit aux vacances.
Cette modalité a pour objectif de garantir un revenu au travailleur au moment de sa prise des vacances.
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Indemnités de transport
Si les entreprises et les travailleurs optent pour l’abonnement annuel de transports publics, il est conseillé à l’employeur d’avancer l’intégralité des frais au travailleur.
Indemnités du temps de déplacement
Afin que la commission puisse, dans le cadre de ses contrôles, analyser le respect de l’horaire hebdomadaire du travail, il convient de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
On entend par « consécutifs » deux lieux de travail avec un intervalle de temps jusqu’à une heure (60 minutes) compris entre les deux vacations. Le temps de déplacement à indemniser doit représenter au minimum le temps réel et nécessaire pour le déplacement d’un site à l’autre.
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Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance accident, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 23 CCT.
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Indemnité de perte de gain maladie
Les cas d’auto-assurance sont strictement interdits. Dès lors, si l’employeur n’a pas conclu d’assurance perte de gain maladie auprès d’un assureur, il ne lui est pas permis de prélever les cotisations y relatives sur le salaire du travailleur.
L’application d’un taux fictif créant ainsi une situation d’auto-assurance par l’employeur est interdite.
Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux, que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance maladie perte de gain, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 24 CCT.
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Certificat de salaire – contributions professionnelles
Il est conseillé à toutes les entreprises soumises à la CCT d’établir pour leurs employés une attestation annuelle mentionnant le montant de la retenue de la contribution professionnelle ou de faire figurer ce montant dans le certificat de salaire annuel.
Formation
1 La catégorie E2 concerne les employés de catégorie E3 qui suivent une formation décrite ci-après et qui ont réussi l’examen y relatif.
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Suivre la formation E2 nécessite d’avoir un niveau de français suffisant, à savoir au minimum u ...Lire plus
2 Cette formation a une durée de 80 périodes non consécutives. Elle comprend une partie théorique et pratique. La Commission paritaire romande est chargée de la reconnaissance du programme de formation qui donne droit à la catégorie E2.
3 La formation se conclut par un examen écrit. L’orthographe est non éliminatoire. Le niveau minimum de français exigé correspond à : A1 écrit et A2 oral.
4 La personne qui réussit l’examen se voit délivrer un diplôme qui est valable pour toute la branche.
5 Le droit à la formation s’ouvre après six mois de présence dans l’entreprise et suit les règles du devoir de diligence. L’employeur a la possibilité de limiter annuellement le droit à cette formation à 15% de son personnel.
6 Les coûts de la formation sont pris en charge par les fonds paritaires (frais de formation et perte de gain).
7 L’employeur est tenu de procéder à l’avance de salaire des employés qui suivent la formation. L’employeur se fera rembourser l’avance par les fonds paritaires.
8 L’employé nouvellement engagé est tenu de présenter son diplôme et/ou attestation de réussite à l’examen dès l’embauche, avant la conclusion du contrat de travail. A défaut, il ne peut prétendre à être classé en catégorie E2 qu'après un délai de carence de 3 mois dès la présentation de la preuve de réussite de l'examen à son employeur.
9 Dans tous les cas, un employé ayant obtenu le diplôme ou l’attestation de réussite à l’examen doit en informer tous ses employeurs, par écrit et sans délai. A défaut, il ne peut prétendre à être classé en catégorie E2 qu'après un délai de carence de 3 mois dès la présentation de la preuve de réussite de l'examen à son employeur.
10 Un refus au droit à la formation peut être sujet à un recours motivé auprès de la commission professionnelle paritaire cantonale.
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
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L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
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Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
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Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
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Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
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Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
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S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures effectuées sont supérieures à l’horaire prévu contractuellement doit être comprise sur une période de 12 mois d’une année civile.
Si la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail concerne une période inférieure à 4 mois, il est fortement conseillé aux entreprises d’établir un avenant au contrat de travail, signé également par l’employé.
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La règle de l’art. 13 CCT s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat de travail et jusqu’à la 43e heure, sont compensées par un congé équivalent ou payées sans supplément et sont à prendre en compte dans le calcul des jours fériés, des vacances et du 13e salaire. Si ces heures dites complémentaires sont effectuées de manière régulière, la compensation en congé équivalent n’est possible qu’à la demande expresse du travailleur et doit faire l’objet d’un accord écrit.
Les heures supplémentaires au sens de l’alinéa 1 sont celles effectuées au-delà de la 43e heure. Elles sont rémunérées avec la majoration de 25 % aux conditions de l’alinéa 3. Elles n’entrent pas dans le calcul du 13e salaire, conformément à l’article 9 alinéa 2 CCT.
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Tout travail du dimanche nécessite l’octroi d’une autorisation auprès de l’autorité compétente.
Le travail du dimanche est toujours indemnisé à hauteur de 150%, qu’il soit irrégulier/temporaire ou régulier/périodique.
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Il faut entendre par « manifestations particulières » des événements tels que concert, soirée, festival, etc. Il s’agit avant tout de rassemblements de personnes pour des festivités.
Des travaux de nettoyage à l’intérieur ou à l’extérieur de l’immeuble, tel que le déblaiement de la neige du parking de l’immeuble, ne sont pas considérés comme une manifestation particulière.
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Jours fériés pendant une période d’absence
Les jours fériés sont à distinguer des vacances. Lorsqu’un jour férié tombe pendant la période de vacances du travailleur, l’employeur ne doit pas décompter ce jour férié du droit aux vacances.
A relever également que lorsque un jour férié coïncide avec un jour où le travailleur est malade, accidenté, en congé maternité ou effectue un service militaire ou civique, ce jour férié ne pourra pas être remplacé par un autre jour de congé pris postérieurement à cette période d’absence.
Majorations et compensations
Les majorations et compensations pour travail des jours fériés doivent être appliquées comme suit :
- Les heures effectivement travaillées un jour férié sont payées avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%).
- Elles doivent également être compensées par un temps de repos payé (sans majoration) à prendre sur la durée hebdomadaire contractuelle de travail (salaire horaire à 100%).
Afin d’illustrer l’application de cet article, voici un exemple de calcul :
Situation contractuelle
Le contrat de travail de l’employé prévoit 4 heures de travail tous les lundis.
Pour le lundi de Pentecôte, l’employé a droit à l’indemnisation de ses 4 heures habituellement travaillées.
1er exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le lundi de Pentecôte. L’employé viendra travailler ce jour férié et il obtiendra en contrepartie pour son travail :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre sur son planning de travail.
2ème exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 7 heures durant le lundi de Pentecôte. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 7 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre la semaine qui précède ou qui suit le jour férié travaillé.
3ème exemple :
Le jeudi du Jeûne Genevois ne correspond pas à un jour habituellement travaillé de l’employé de sorte que la compensation de ce jour férié n’est pas due.
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le jeudi du Jeûne Genevois. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
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Lors de la fermeture officielle de sites clients (ex. période estivale, fêtes de fin d’année, fermeture estivale des écoles, des garderies, fermeture officielle dans certains secteurs d’activité, etc.), il est interdit de réduire les heures hebdomadaires promises contractuellement aux employé(e)s. L’employeur devra leur offrir un travail compensatoire ou les indemniser conformément aux heures de travail garanties dans le contrat de travail.
L’employeur dispose toutefois d’autres possibilités :
- La prise des vacances, à ce moment précis, conjuguée avec la compensation des heures supplémentaires lissées durant l’année permettent de compenser la totalité des heures effectives liées à la fermeture officielle d’un site.
L’employeur veille à informer les employé(e)s dès notification de ladite fermeture.
- La signature par les deux parties d’une convention attestant que l’employé(e) refuse le travail compensatoire. L’employeur est alors déchargé de sa responsabilité de fournir du travail pour son employé (e) et de payer lesdites heures promises contractuellement. Ce document pourra être exigé en cas de contrôle.
Cagnottage
Le salaire afférent aux vacances est versé au moment où celles-ci sont prises, de sorte que l’employeur est tenu de «cagnotter, réserver» lesdits montants jusqu’au moment où le travailleur fait valoir effectivement son droit aux vacances.
Cette modalité a pour objectif de garantir un revenu au travailleur au moment de sa prise des vacances.
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Indemnités de transport
Si les entreprises et les travailleurs optent pour l’abonnement annuel de transports publics, il est conseillé à l’employeur d’avancer l’intégralité des frais au travailleur.
Indemnités du temps de déplacement
Afin que la commission puisse, dans le cadre de ses contrôles, analyser le respect de l’horaire hebdomadaire du travail, il convient de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
On entend par « consécutifs » deux lieux de travail avec un intervalle de temps jusqu’à une heure (60 minutes) compris entre les deux vacations. Le temps de déplacement à indemniser doit représenter au minimum le temps réel et nécessaire pour le déplacement d’un site à l’autre.
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Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance accident, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 23 CCT.
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Indemnité de perte de gain maladie
Les cas d’auto-assurance sont strictement interdits. Dès lors, si l’employeur n’a pas conclu d’assurance perte de gain maladie auprès d’un assureur, il ne lui est pas permis de prélever les cotisations y relatives sur le salaire du travailleur.
L’application d’un taux fictif créant ainsi une situation d’auto-assurance par l’employeur est interdite.
Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux, que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance maladie perte de gain, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 24 CCT.
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Certificat de salaire – contributions professionnelles
Il est conseillé à toutes les entreprises soumises à la CCT d’établir pour leurs employés une attestation annuelle mentionnant le montant de la retenue de la contribution professionnelle ou de faire figurer ce montant dans le certificat de salaire annuel.
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Suivre la formation E2 nécessite d’avoir un niveau de français suffisant, à savoir au minimum un niveau A1 à l’écrit et un niveau A2 à l’oral. Vous trouverez ci-après le référentiel lié aux niveaux A à C et ce qu’ils comprennent comme degré de connaissances. La formation se conclut par un examen écrit et pratique. La MRP organise régulièrement des cours de français en contexte professionnel. L’UOG (Université Ouvrière de Genève) a mis en place, en collaboration avec l’EGP et la CPPGN, un cours de français pour les employé-e-s des entreprises de nettoyage. Pour plus de détails sur ce cours : https://ecoledelaproprete.ch/formations/liste-des-formations/div.? Référentiel lié aux niveaux A à C. Utilisateur débutant A1 Peut comprendre et utiliser des expressions familières et quotidiennes ainsi que des énoncés très simples qui visent à satisfaire des besoins concrets. Peut se présenter ou présenter quelqu'un et poser à une personne des questions la concernant - par exemple, sur son lieu d'habitation, ses relations, ce qui lui appartient, etc. - et peut répondre au même type de questions. Peut communiquer de façon simple si l'interlocuteur parle lentement et distinctement et se montre coopératif. Utilisateur débutant A2 Peut comprendre des phrases isolées et des expressions fréquemment utilisées en relation avec des domaines immédiats de priorité (par exemple, informations personnelles et familiales simples, achats, environnement proche, travail). Peut communiquer lors de tâches simples et habituelles ne demandant qu'un échange d'informations simple et direct sur des sujets familiers et habituels. Peut décrire avec des moyens simples sa formation, son environnement immédiat et évoquer des sujets qui correspondent à des besoins immédiats. Utilisateur indépendant B1 Peut comprendre les points essentiels quand un langage clair et standard est utilisé et s'il s'agit de choses familières dans le travail, à l'école, dans les loisirs, etc. Peut se débrouiller dans la plupart des situations rencontrées en voyage dans une région où la langue cible est parlée. Peut produire un discours simple et cohérent sur des sujets familiers et dans ses domaines d'intérêt. Peut raconter un événement, une expérience ou un rêve, décrire un espoir ou un but et exposer brièvement des raisons ou explications pour un projet ou une idée. Utilisateur indépendant B2 Peut comprendre le contenu essentiel de sujets concrets ou abstraits dans un texte complexe, y compris une discussion technique dans sa spécialité. Peut communiquer avec un degré de spontanéité et d'aisance tel qu'une conversation avec un locuteur natif ne comportant de tension ni pour l'un ni pour l'autre. Peut s'exprimer de façon claire et détaillée sur une grande gamme de sujets, émettre un avis sur un sujet d’actualité et exposer les avantages et les inconvénients de différentes possibilités. Utilisateur expérimenté C1 Peut comprendre une grande gamme de textes longs et exigeants, ainsi que saisir des significations implicites. Peut s'exprimer spontanément et couramment sans trop apparemment devoir chercher ses mots. Peut utiliser la langue de façon efficace et souple dans sa vie sociale, professionnelle ou académique. Peut s'exprimer sur des sujets complexes de façon claire et bien structurée et manifester son contrôle des outils d'organisation, d'articulation et de cohésion du discours. Utilisateur expérimenté C2 Peut comprendre sans effort pratiquement tout ce qu'il/elle lit ou entend. Peut restituer faits et arguments de diverses sources écrites et orales en les résumant de façon cohérente. Peut s'exprimer spontanément, très couramment et de façon précise et peut rendre distinctes de fines nuances de sens en rapport avec des sujets complexes. LIMITATION DU DROIT A LA FORMATION. Le droit à la formation s’ouvre après six mois de présence dans l’entreprise et suit les règles du devoir de diligence. L’employeur a la possibilité de limiter annuellement le droit à cette formation à 15% de son personnel. Il s’agit de tenir compte du 15% du personnel calculé sur l’effectif total de l’entreprise.NETTOYAGE SPÉCIFIQUE ET DE CHANTIER
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NETTOYAGE |
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1 |
Toutes opérations (mêmes simples ou élémentaires) réalisées dans le cadre d'une mise ou remise en état de sols ou équipements, après chantier ou sinistre ou incendie |
Cat. N |
|
2 |
Balayage mécanique de voirie à l'aide d'une balayeuse à moteur (thermique, électrique ou sur batterie) |
Cat. N |
|
3 |
Récurage du sol à la monobrosse |
Cat. N |
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4 |
Utilisation de nacelles ou de chariots élévateurs nécessitant la possession d'un permis ou d'une habilitation |
Cat. N |
|
5 |
Lavage ou dégraissage avec nettoyeur haute pression |
Cat. N |
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6 |
Shampoing moquette (monobrosse et/ou injection extraction) |
Cat. N |
|
7 |
Décapage et pose d'émulsion, excepté le ponçage |
Cat. N |
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8 |
Traitement de sols, imprégnation |
Cat. N |
|
9 |
Cristallisation |
Cat. N |
|
10 |
Lavage de vitres en façade |
Cat. N |
|
11 |
Lavage de vitres nécessitant un mode opératoire lié à la difficulté d'accès (échelle ou tout moyen d'élévation autre qu'un marchepied de 3 marches) |
Cat. N |
|
12 |
Lavage et/ou traitement de façades ou parois extérieures (verre, pierre ou métal), enlèvement de graffitis |
Cat. N |
|
13 |
Lavage de plafonds, parois |
Cat. N |
|
14 |
Désinfection terminale par pulvérisation ou brumisation |
Cat. N |
|
15 |
Mise en propreté de salle blanche ou laboratoire à empoussièrement contrôlé (Classes 1000, ISO 7, BPF C et supérieures) |
Cat. N |
|
16 |
Nettoyage spécifique de piscines, gaines de ventilation, machines de production |
Cat. N |
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17 |
Dératisation, désinsectisation ou dépigeonnisation |
Cat. N |
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18 |
Travaux de conciergerie avec gestion technique et administrative et communication directe avec les clients et occupants comportant les prestations telles que: - visites d'appartements - relevés de compteurs - contrôle ou surveillance d'installations technique (chauffage, éclairage) - contact et réception des prestataires et intervenants - réparations usuelles - tontes de gazon |
Cat. N |
|
19 |
Nettoyage des toilettes dans le domaine public |
Cat. N |
NETTOYAGE D'ENTRETIEN
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NETTOYAGE |
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1 |
Vidage et/ou essuyage des poubelles, cendriers, réceptacles à déchets (même dans le cas de tri sélectif). |
Cat. E |
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2 |
Dépoussiérage humide, aspiration, essuyage ou détachage du mobilier, tables, plans de travail, chaises, fauteuils, armoires, étagères et tous autres meubles |
Cat. E |
|
3 |
Essuyage, aspiration, dépoussiérage humide, ou détachage des surfaces, parois, plinthes, rebords, dessus de radiateurs, convecteurs, extincteurs, rampes, mains courantes, poignées, interrupteurs, panneaux de commande d'ascenseurs |
Cat. E |
|
4 |
Dépoussiérage, essuyage humide des appareils et équipements bureautiques (téléphones, écrans d'ordinateurs, claviers, copieurs, fax, etc.) sans opération de démontage |
Cat. E |
|
5 |
Travaux d'entretien ménager tels que lavage de vaisselle et de rangement |
Cat. E |
|
6 |
Balayage humide, détachage, aspiration ou lavage des sols de toutes natures |
Cat. E |
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7 |
Enlèvement de traces, dépoussiérage humide ou détachage des parois vitrées, portes, portes vitrées |
Cat. E |
|
8 |
Nettoyage courant et si besoin détartrage des équipements sanitaires (glaces, robinetterie, lavabos, éviers, automates et appareils distributeurs, cuvettes, urinoirs, parois, faïences), douches, salles de bains ou de cuisine à l'exception des cuisines industrielles |
Cat. E |
|
9 |
Contrôle, approvisionnement des automates et appareils distributeurs |
Cat. E |
|
10 |
Lavage de vitres ou tableaux à la raclette, de plain-pied ou à l'aide d'un marchepied |
Cat. E |
|
11 |
Lustrage ou spray à la monobrosse |
Cat. E |
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12 |
Balayage avec une balayeuse à conducteur accompagnant |
Cat. E |
|
13 |
Lavage ou dégraissage avec canon à mousse |
Cat. E |
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14 |
Entretien courant en salle blanche et locaux de soins |
Cat. E |
|
15 |
Nettoyage des cuisines industrielles |
Cat. E |
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Le lavage de sols à l’aide d’une autolaveuse fait partie des activités définies dans la liste ...Lire plus
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
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Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
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L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
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Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
Commentaire
Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
Commentaire
Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
Commentaire
Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
Commentaire
S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures effectuées sont supérieures à l’horaire prévu contractuellement doit être comprise sur une période de 12 mois d’une année civile.
Si la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail concerne une période inférieure à 4 mois, il est fortement conseillé aux entreprises d’établir un avenant au contrat de travail, signé également par l’employé.
Commentaire
La règle de l’art. 13 CCT s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat de travail et jusqu’à la 43e heure, sont compensées par un congé équivalent ou payées sans supplément et sont à prendre en compte dans le calcul des jours fériés, des vacances et du 13e salaire. Si ces heures dites complémentaires sont effectuées de manière régulière, la compensation en congé équivalent n’est possible qu’à la demande expresse du travailleur et doit faire l’objet d’un accord écrit.
Les heures supplémentaires au sens de l’alinéa 1 sont celles effectuées au-delà de la 43e heure. Elles sont rémunérées avec la majoration de 25 % aux conditions de l’alinéa 3. Elles n’entrent pas dans le calcul du 13e salaire, conformément à l’article 9 alinéa 2 CCT.
Commentaire
Tout travail du dimanche nécessite l’octroi d’une autorisation auprès de l’autorité compétente.
Le travail du dimanche est toujours indemnisé à hauteur de 150%, qu’il soit irrégulier/temporaire ou régulier/périodique.
Commentaire
Il faut entendre par « manifestations particulières » des événements tels que concert, soirée, festival, etc. Il s’agit avant tout de rassemblements de personnes pour des festivités.
Des travaux de nettoyage à l’intérieur ou à l’extérieur de l’immeuble, tel que le déblaiement de la neige du parking de l’immeuble, ne sont pas considérés comme une manifestation particulière.
Commentaire
Jours fériés pendant une période d’absence
Les jours fériés sont à distinguer des vacances. Lorsqu’un jour férié tombe pendant la période de vacances du travailleur, l’employeur ne doit pas décompter ce jour férié du droit aux vacances.
A relever également que lorsque un jour férié coïncide avec un jour où le travailleur est malade, accidenté, en congé maternité ou effectue un service militaire ou civique, ce jour férié ne pourra pas être remplacé par un autre jour de congé pris postérieurement à cette période d’absence.
Majorations et compensations
Les majorations et compensations pour travail des jours fériés doivent être appliquées comme suit :
- Les heures effectivement travaillées un jour férié sont payées avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%).
- Elles doivent également être compensées par un temps de repos payé (sans majoration) à prendre sur la durée hebdomadaire contractuelle de travail (salaire horaire à 100%).
Afin d’illustrer l’application de cet article, voici un exemple de calcul :
Situation contractuelle
Le contrat de travail de l’employé prévoit 4 heures de travail tous les lundis.
Pour le lundi de Pentecôte, l’employé a droit à l’indemnisation de ses 4 heures habituellement travaillées.
1er exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le lundi de Pentecôte. L’employé viendra travailler ce jour férié et il obtiendra en contrepartie pour son travail :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre sur son planning de travail.
2ème exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 7 heures durant le lundi de Pentecôte. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 7 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre la semaine qui précède ou qui suit le jour férié travaillé.
3ème exemple :
Le jeudi du Jeûne Genevois ne correspond pas à un jour habituellement travaillé de l’employé de sorte que la compensation de ce jour férié n’est pas due.
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le jeudi du Jeûne Genevois. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
Commentaire
Lors de la fermeture officielle de sites clients (ex. période estivale, fêtes de fin d’année, fermeture estivale des écoles, des garderies, fermeture officielle dans certains secteurs d’activité, etc.), il est interdit de réduire les heures hebdomadaires promises contractuellement aux employé(e)s. L’employeur devra leur offrir un travail compensatoire ou les indemniser conformément aux heures de travail garanties dans le contrat de travail.
L’employeur dispose toutefois d’autres possibilités :
- La prise des vacances, à ce moment précis, conjuguée avec la compensation des heures supplémentaires lissées durant l’année permettent de compenser la totalité des heures effectives liées à la fermeture officielle d’un site.
L’employeur veille à informer les employé(e)s dès notification de ladite fermeture.
- La signature par les deux parties d’une convention attestant que l’employé(e) refuse le travail compensatoire. L’employeur est alors déchargé de sa responsabilité de fournir du travail pour son employé (e) et de payer lesdites heures promises contractuellement. Ce document pourra être exigé en cas de contrôle.
Cagnottage
Le salaire afférent aux vacances est versé au moment où celles-ci sont prises, de sorte que l’employeur est tenu de «cagnotter, réserver» lesdits montants jusqu’au moment où le travailleur fait valoir effectivement son droit aux vacances.
Cette modalité a pour objectif de garantir un revenu au travailleur au moment de sa prise des vacances.
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Indemnités de transport
Si les entreprises et les travailleurs optent pour l’abonnement annuel de transports publics, il est conseillé à l’employeur d’avancer l’intégralité des frais au travailleur.
Indemnités du temps de déplacement
Afin que la commission puisse, dans le cadre de ses contrôles, analyser le respect de l’horaire hebdomadaire du travail, il convient de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
On entend par « consécutifs » deux lieux de travail avec un intervalle de temps jusqu’à une heure (60 minutes) compris entre les deux vacations. Le temps de déplacement à indemniser doit représenter au minimum le temps réel et nécessaire pour le déplacement d’un site à l’autre.
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Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance accident, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 23 CCT.
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Indemnité de perte de gain maladie
Les cas d’auto-assurance sont strictement interdits. Dès lors, si l’employeur n’a pas conclu d’assurance perte de gain maladie auprès d’un assureur, il ne lui est pas permis de prélever les cotisations y relatives sur le salaire du travailleur.
L’application d’un taux fictif créant ainsi une situation d’auto-assurance par l’employeur est interdite.
Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux, que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance maladie perte de gain, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 24 CCT.
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Certificat de salaire – contributions professionnelles
Il est conseillé à toutes les entreprises soumises à la CCT d’établir pour leurs employés une attestation annuelle mentionnant le montant de la retenue de la contribution professionnelle ou de faire figurer ce montant dans le certificat de salaire annuel.
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Suivre la formation E2 nécessite d’avoir un niveau de français suffisant, à savoir au minimum un niveau A1 à l’écrit et un niveau A2 à l’oral. Vous trouverez ci-après le référentiel lié aux niveaux A à C et ce qu’ils comprennent comme degré de connaissances. La formation se conclut par un examen écrit et pratique. La MRP organise régulièrement des cours de français en contexte professionnel. L’UOG (Université Ouvrière de Genève) a mis en place, en collaboration avec l’EGP et la CPPGN, un cours de français pour les employé-e-s des entreprises de nettoyage. Pour plus de détails sur ce cours : https://ecoledelaproprete.ch/formations/liste-des-formations/div.? Référentiel lié aux niveaux A à C. Utilisateur débutant A1 Peut comprendre et utiliser des expressions familières et quotidiennes ainsi que des énoncés très simples qui visent à satisfaire des besoins concrets. Peut se présenter ou présenter quelqu'un et poser à une personne des questions la concernant - par exemple, sur son lieu d'habitation, ses relations, ce qui lui appartient, etc. - et peut répondre au même type de questions. Peut communiquer de façon simple si l'interlocuteur parle lentement et distinctement et se montre coopératif. Utilisateur débutant A2 Peut comprendre des phrases isolées et des expressions fréquemment utilisées en relation avec des domaines immédiats de priorité (par exemple, informations personnelles et familiales simples, achats, environnement proche, travail). Peut communiquer lors de tâches simples et habituelles ne demandant qu'un échange d'informations simple et direct sur des sujets familiers et habituels. Peut décrire avec des moyens simples sa formation, son environnement immédiat et évoquer des sujets qui correspondent à des besoins immédiats. Utilisateur indépendant B1 Peut comprendre les points essentiels quand un langage clair et standard est utilisé et s'il s'agit de choses familières dans le travail, à l'école, dans les loisirs, etc. Peut se débrouiller dans la plupart des situations rencontrées en voyage dans une région où la langue cible est parlée. Peut produire un discours simple et cohérent sur des sujets familiers et dans ses domaines d'intérêt. Peut raconter un événement, une expérience ou un rêve, décrire un espoir ou un but et exposer brièvement des raisons ou explications pour un projet ou une idée. Utilisateur indépendant B2 Peut comprendre le contenu essentiel de sujets concrets ou abstraits dans un texte complexe, y compris une discussion technique dans sa spécialité. Peut communiquer avec un degré de spontanéité et d'aisance tel qu'une conversation avec un locuteur natif ne comportant de tension ni pour l'un ni pour l'autre. Peut s'exprimer de façon claire et détaillée sur une grande gamme de sujets, émettre un avis sur un sujet d’actualité et exposer les avantages et les inconvénients de différentes possibilités. Utilisateur expérimenté C1 Peut comprendre une grande gamme de textes longs et exigeants, ainsi que saisir des significations implicites. Peut s'exprimer spontanément et couramment sans trop apparemment devoir chercher ses mots. Peut utiliser la langue de façon efficace et souple dans sa vie sociale, professionnelle ou académique. Peut s'exprimer sur des sujets complexes de façon claire et bien structurée et manifester son contrôle des outils d'organisation, d'articulation et de cohésion du discours. Utilisateur expérimenté C2 Peut comprendre sans effort pratiquement tout ce qu'il/elle lit ou entend. Peut restituer faits et arguments de diverses sources écrites et orales en les résumant de façon cohérente. Peut s'exprimer spontanément, très couramment et de façon précise et peut rendre distinctes de fines nuances de sens en rapport avec des sujets complexes. LIMITATION DU DROIT A LA FORMATION. Le droit à la formation s’ouvre après six mois de présence dans l’entreprise et suit les règles du devoir de diligence. L’employeur a la possibilité de limiter annuellement le droit à cette formation à 15% de son personnel. Il s’agit de tenir compte du 15% du personnel calculé sur l’effectif total de l’entreprise.Commentaire
Le lavage de sols à l’aide d’une autolaveuse fait partie des activités définies dans la liste des tâches de nettoyage d’entretien (cat. E). L’activité de mise en propreté de salle blanche ou laboratoire à empoussièrement contrôlé correspond à un nettoyage spécifique et approfondi (cat. N). Il s’agit d’une intervention ponctuelle (après travaux, pendant la maintenance, etc.) ou périodique qui consiste à nettoyer parfaitement la pièce avant les tests de conformité qui doivent être effectués pour sa qualification (classes 1000, ISO 7, BPF C et supérieures). Le nettoyage de véhicules automobiles relève de la catégorie E si la prestation n'exige pas d'appareils spécifiques. Le rééquilibrage de caddies relève de la catégorie N lorsque qu’il représente la tâche unique de l’employé dans les centres commerciaux, à défaut pour ceux-ci d’avoir un département «transport et déménagement». Les activités d’aménagement / de déménagement font partie des tâches globales pour mener à bien une mission de nettoyage. Aussi, les déplacements de meubles lourds correspondent à des activités de catégorie N.Commentaire
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
- Sablage, décapage, dégraissage des biens mobiliers et immobiliers, lavage de façade (tag)
- Nettoyage des tunnels d’autoroutes
- Nettoyage des surfaces vitrées, surfaces thermo laquées, surfaces en aluminium, nettoyage au jet haute pression de façades, de toitures, traitement anti-mousse et contre les lichens
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
- L’existence d’un département, d’une unité de travail, d’un secteur spécifique
- Le volume du nettoyage exercé annuellement
- L’analyse du taux d’activité du personnel affecté aux activités du nettoyage
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.
Commentaire
Indications minimales dans le contrat de travail
Le lieu où l’employé exécute son travail ne fait pas partie des mentions obligatoires du contrat de travail indiquées à l’art. 3 CCT. Il est toutefois recommandé de l’indiquer lorsque l’employé travaille sur plusieurs sites. Cela permet de vérifier la bonne application des dispositions de la CCT relatives aux horaires et aux déplacements.
S’agissant de la durée hebdomadaire de travail, il est conseillé de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
Emploi des membres de la famille
La CCT s’applique à toutes les catégories de travailleurs exerçant une activité de nettoyage au sein d’une entreprise de nettoyage. Il en résulte que les entreprises qui occupent un membre de la famille du chef d’entreprise doivent le considérer comme un travailleur soumis à la CCT. Cela implique qu’un contrat de travail doit être établi pour le membre de la famille et qu’un salaire doit lui être versé selon les minimaux prescrits par la CCT. Cette rémunération, sous réserve des exceptions prévues par la loi sur l’AVS, est soumise aux cotisations sociales.
Commentaire
L’article 6 CCT stipule que les catégories professionnelles sont déterminées en fonction des travaux effectués par les travailleurs dans la branche ou par les diplômes professionnels détenus. Les catégories sont mentionnées selon deux filières : le nettoyage spécifique et de chantier (catégories CE et N); le nettoyage d’entretien (catégorie E). Les tâches spécifiques à ces filières sont décrites dans l’annexe 5 de la CCT.
Concernant la catégorie CE :
Un chef d’équipe est une catégorie professionnelle à part entière qui doit figurer dans le contrat de travail. La présence ou non des employés n’est pas déterminante pour qualifier cette catégorie.
Il doit être distingué du personnel exerçant des activités de supervision, prévu à l’art. 8 CCT. Cet article concerne le personnel de catégorie E qui supervise des employés de cette même catégorie et qui a droit à un supplément de salaire pour cette activité.
Lorsqu’un chef d’équipe supervise du personnel de catégorie E, il ne peut prétendre au supplément de salaire de l’art. 8 CCT et de l’annexe 2, dès lors que la supervision fait partie intégrante de son cahier des charges.
Concernant les catégories N et E :
Pour déterminer la catégorie professionnelle de l’employé (N ou E), il convient de retenir le niveau de formation (avec ou sans CFC/AFP de la branche) et/ou les années d’expérience dans la branche. Ces deux critères priment sur les tâches effectuées décrites à l’annexe 5 (hors catégorie CE).
Pour spécifier la catégorie professionnelle N, il convient de se fonder sur les années d’expérience dans la branche, toutes catégories confondues (N ou E).
Le temps d’apprentissage n’entre pas dans le décompte des années d’expérience.
Commentaire
Descriptif de la catégorie CE :
Art. 7 al. 4 Un chef d’équipe se déduit notamment par :
- la description objective de ses tâches,
- l’analyse de son cahier des charges,
- son rôle vis-à-vis de ses employés ou de son supérieur,
- ses obligations de diligence et de devoir « rendre des comptes » par rapport à l’organisation et par rapport au suivi de la mission.
Modalités de calcul du salaire
« Demeure réservée la règlementation applicable au canton de Genève au sujet du salaire minimum impératif »
Exemple d’une structure du salaire de base
1. Salaire horaire brut de base convenu : Fr. 20.00
2. Pourcent jours fériés (x 3.75 %) = + Fr. 0.75
1er total (1+2) Fr. 20.75
3. Pourcent vacances (20 jours) (x 8.33%)
+ Fr. 1.73
2ème total (1+2+3) Fr. 22.47
4. 13ème salaire (x 8.33% sur le tout) = + Fr. 1.87
(Exceptés les heures supplémentaires de l’art. 9 al. 2 CCT)
TOTAL SALAIRE HORAIRE BRUT Fr. 24.35
Sources
- Directive OFAS (p. 27 no 2005)
- Directive interne de l’Office cantonal de l'inspection et des relations du travail du 19 décembre 2014
- Jurisprudences s’agissant du salaire déterminant (ATF 132 III 172 et ATF 138 III 107) ou du cagnottage : jurisprudence (ATF 4A_561/2017)
- Communication de la CPPREN - Mai 2018 (Newsletter)
- Communication de la CPPREN - Décembre 2020 (Newsletter)
Salaire horaire ramené à un salaire mensuel (art. 7 CCT)
La méthode annuelle du Secrétariat d'État à l'économie (SECO) est reprise pour définir le nombre d’heures annuelles, le volume d’heures mensuelles et le salaire mensuel.
Bases de calcul
- nombre de semaines dans une année: 365 jours divisé par 7 jours = 52.142
- nombre d’heures par année : 52.142 semaines à 43 heures = 2242 heures
- nombre d’heures par mois : 2242 / 12 = 186.84 heures par mois
- nombre de semaines dans un mois: 52.14 semaines divisé par 12 mois = 4.345
Exemple
Le nombre d’heures annuelles 2242 * le coût horaire (par exemple CHF 20.00 pour la E3 ; grille 2024) = CHF 44'840.— (salaire annuel sur 12 mois)
Le salaire mensuel est de CHF 3'736.65 X 13 salaires
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Le supplément de salaire pour la supervision ne s’applique que pour un employé de catégorie E qui a une activité de supervision d’une équipe de catégorie E, pour autant que le nombre d’employés supervisés soit égal ou supérieur à 3 personnes.
Le supplément de salaire pour la supervision, prévu à l’annexe 2 CCT, fait partie intégrante du salaire et doit être pris en compte dans le calcul de tous les suppléments auxquels l’employé peut prétendre (jours fériés, vacances, 13e salaire, etc.). Il est recommandé d’indiquer distinctement ce supplément de salaire sur la fiche de salaire.
Un employé de catégorie N peut superviser du personnel de catégorie E sans pour autant qu’il soit considéré comme un superviseur au sens de l’art. 8 CCT ou un chef d’équipe. En revanche, s’il encadre du personnel de catégorie N, il doit être considéré comme un chef d’équipe (catégorie CE).
Le supplément de salaire pour la supervision n’est pas applicable au chef d’équipe (catégorie CE), ni aux employés de catégorie N qui encadreraient du personnel de catégorie E, dès lors ces activités d’encadrement font partie intégrante du cahier des charges.
Commentaire
Les 3 mois de présence dans l’entreprise peuvent être réalisés par cumul de plusieurs missions comprises dans une période de 18 mois à compter depuis l’entrée en fonction dans l’entreprise (date d’engagement).
Le 13e salaire doit être calculé sur les heures effectivement accomplies jusqu’à la 43e hebdomadaire ainsi que sur les vacances.
Commentaire
Les horaires dits «saisonniers» ne sont pas prévus par la CCT. Aussi, l’annualisation du temps de travail n’est pas autorisée par la CCT.
En cas de réduction de l’activité due à la fermeture périodique de sites, notamment des écoles pendant les vacances scolaires, l’employeur doit payer le salaire ou proposer à l’employé un travail équivalent, à moins que la période ne corresponde aux vacances de l’employé. A rappeler que l’employé ne peut pas être contraint de prendre plus de vacances qu’il n’en a droit, en particulier en cas de fermeture périodique de site.
Par ailleurs, l’employeur a la latitude de compenser les éventuelles heures supplémentaires, soit celles effectuées au-delà de la 43e heure hebdomadaire.
S’agissant de l’horaire de travail, l’art. 10 de la loi fédérale sur le travail (LTr) stipule que le travail de jour se situe entre 6h et 20h et le travail du soir entre 20h et 23h. Le déplacement des limites du travail de jour et du travail du soir est possible à condition de rester dans un intervalle entre 5h et 24h et d’avoir respecté la procédure de consultation des travailleurs concernés ou de leur représentation dans l’entreprise au sens de l’art. 48 LTr. Ces deux conditions sont cumulatives. Le résultat de la consultation et la décision de l’employeur sont consignés par écrit. A noter également que si les travailleurs s’opposent à un tel coulissement de l’horaire de jour et du soir, l’employeur n’est pas en mesure de l’imposer.
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S’agissant de l’alinéa 4, il est précisé que la durée de 4 mois durant laquelle les heures effectuées sont supérieures à l’horaire prévu contractuellement doit être comprise sur une période de 12 mois d’une année civile.
Si la modification de la durée et/ou de l’horaire de travail concerne une période inférieure à 4 mois, il est fortement conseillé aux entreprises d’établir un avenant au contrat de travail, signé également par l’employé.
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La règle de l’art. 13 CCT s’applique à toutes les catégories professionnelles.
Les heures complémentaires, c’est-à-dire les heures travaillées au-delà de la durée hebdomadaire de travail prévue par le contrat de travail et jusqu’à la 43e heure, sont compensées par un congé équivalent ou payées sans supplément et sont à prendre en compte dans le calcul des jours fériés, des vacances et du 13e salaire. Si ces heures dites complémentaires sont effectuées de manière régulière, la compensation en congé équivalent n’est possible qu’à la demande expresse du travailleur et doit faire l’objet d’un accord écrit.
Les heures supplémentaires au sens de l’alinéa 1 sont celles effectuées au-delà de la 43e heure. Elles sont rémunérées avec la majoration de 25 % aux conditions de l’alinéa 3. Elles n’entrent pas dans le calcul du 13e salaire, conformément à l’article 9 alinéa 2 CCT.
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Tout travail du dimanche nécessite l’octroi d’une autorisation auprès de l’autorité compétente.
Le travail du dimanche est toujours indemnisé à hauteur de 150%, qu’il soit irrégulier/temporaire ou régulier/périodique.
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Il faut entendre par « manifestations particulières » des événements tels que concert, soirée, festival, etc. Il s’agit avant tout de rassemblements de personnes pour des festivités.
Des travaux de nettoyage à l’intérieur ou à l’extérieur de l’immeuble, tel que le déblaiement de la neige du parking de l’immeuble, ne sont pas considérés comme une manifestation particulière.
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Jours fériés pendant une période d’absence
Les jours fériés sont à distinguer des vacances. Lorsqu’un jour férié tombe pendant la période de vacances du travailleur, l’employeur ne doit pas décompter ce jour férié du droit aux vacances.
A relever également que lorsque un jour férié coïncide avec un jour où le travailleur est malade, accidenté, en congé maternité ou effectue un service militaire ou civique, ce jour férié ne pourra pas être remplacé par un autre jour de congé pris postérieurement à cette période d’absence.
Majorations et compensations
Les majorations et compensations pour travail des jours fériés doivent être appliquées comme suit :
- Les heures effectivement travaillées un jour férié sont payées avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%).
- Elles doivent également être compensées par un temps de repos payé (sans majoration) à prendre sur la durée hebdomadaire contractuelle de travail (salaire horaire à 100%).
Afin d’illustrer l’application de cet article, voici un exemple de calcul :
Situation contractuelle
Le contrat de travail de l’employé prévoit 4 heures de travail tous les lundis.
Pour le lundi de Pentecôte, l’employé a droit à l’indemnisation de ses 4 heures habituellement travaillées.
1er exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le lundi de Pentecôte. L’employé viendra travailler ce jour férié et il obtiendra en contrepartie pour son travail :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre sur son planning de travail.
2ème exemple :
L’employeur demande à son employé de travailler 7 heures durant le lundi de Pentecôte. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 7 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
ET
- une compensation des 4 heures contractuelles par un temps de repos payé (salaire horaire à 100%) à prendre la semaine qui précède ou qui suit le jour férié travaillé.
3ème exemple :
Le jeudi du Jeûne Genevois ne correspond pas à un jour habituellement travaillé de l’employé de sorte que la compensation de ce jour férié n’est pas due.
L’employeur demande à son employé de travailler 4 heures durant le jeudi du Jeûne Genevois. En contrepartie pour son travail, l’employé obtiendra :
- une indemnisation des 4 heures de travail avec une majoration de salaire de 50% (salaire horaire à 150%)
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Lors de la fermeture officielle de sites clients (ex. période estivale, fêtes de fin d’année, fermeture estivale des écoles, des garderies, fermeture officielle dans certains secteurs d’activité, etc.), il est interdit de réduire les heures hebdomadaires promises contractuellement aux employé(e)s. L’employeur devra leur offrir un travail compensatoire ou les indemniser conformément aux heures de travail garanties dans le contrat de travail.
L’employeur dispose toutefois d’autres possibilités :
- La prise des vacances, à ce moment précis, conjuguée avec la compensation des heures supplémentaires lissées durant l’année permettent de compenser la totalité des heures effectives liées à la fermeture officielle d’un site.
L’employeur veille à informer les employé(e)s dès notification de ladite fermeture.
- La signature par les deux parties d’une convention attestant que l’employé(e) refuse le travail compensatoire. L’employeur est alors déchargé de sa responsabilité de fournir du travail pour son employé (e) et de payer lesdites heures promises contractuellement. Ce document pourra être exigé en cas de contrôle.
Cagnottage
Le salaire afférent aux vacances est versé au moment où celles-ci sont prises, de sorte que l’employeur est tenu de «cagnotter, réserver» lesdits montants jusqu’au moment où le travailleur fait valoir effectivement son droit aux vacances.
Cette modalité a pour objectif de garantir un revenu au travailleur au moment de sa prise des vacances.
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Indemnités de transport
Si les entreprises et les travailleurs optent pour l’abonnement annuel de transports publics, il est conseillé à l’employeur d’avancer l’intégralité des frais au travailleur.
Indemnités du temps de déplacement
Afin que la commission puisse, dans le cadre de ses contrôles, analyser le respect de l’horaire hebdomadaire du travail, il convient de préciser distinctement dans les contrats de travail les horaires de travail effectif et le temps de déplacement hebdomadaire.
On entend par « consécutifs » deux lieux de travail avec un intervalle de temps jusqu’à une heure (60 minutes) compris entre les deux vacations. Le temps de déplacement à indemniser doit représenter au minimum le temps réel et nécessaire pour le déplacement d’un site à l’autre.
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Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance accident, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 23 CCT.
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Indemnité de perte de gain maladie
Les cas d’auto-assurance sont strictement interdits. Dès lors, si l’employeur n’a pas conclu d’assurance perte de gain maladie auprès d’un assureur, il ne lui est pas permis de prélever les cotisations y relatives sur le salaire du travailleur.
L’application d’un taux fictif créant ainsi une situation d’auto-assurance par l’employeur est interdite.
Adaptation des taux de primes
Il faut tenir compte des nouveaux taux de primes et adapter, chaque début d’année, les retenues à charge des travailleurs. Il n’est en effet pas toléré en cas de baisse de taux, que l’employeur ne procède pas aux adaptations, particulièrement dans le cadre de l’assurance maladie perte de gain, car le paiement de la prime n’est alors plus paritaire, ce qui constitue une violation de l’article 24 CCT.
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Certificat de salaire – contributions professionnelles
Il est conseillé à toutes les entreprises soumises à la CCT d’établir pour leurs employés une attestation annuelle mentionnant le montant de la retenue de la contribution professionnelle ou de faire figurer ce montant dans le certificat de salaire annuel.
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L’article 2 CCT définit le type d’entreprises et de travailleurs qui entrent dans le champ d’application de la CCT. Lorsque l’entreprise de nettoyage offre les prestations ci-après, ces dernières sont soumises au champ d’application de la CCT du nettoyage ; à savoir:
Activités multiples
Si l’entreprise exerce plusieurs activités, outre le nettoyage, une instruction portera notamment sur les points suivants :
Dans tous les cas, si une entreprise exerce une activité prépondérante dans le secteur du nettoyage, cette activité est soumise à ladite CCT.